G'amxo'rlik uslubi va jamoa bilan hamkorlik. Xodimlarni boshqarish uslublari: onlayn-do'kon uchun eng yaxshi HR boshqaruv vositasini tanlash. O'ymakorlikning hozirgi uslublari

Do'stlaringiz bilan qanday munosabatdasiz? Siz teringizni to'g'ri nazorat qilasizmi, hamma narsa o'z-o'zidan ketsin va individual yondashuvni qo'llang? Xo'sh, buni qanday qilasiz? Bugun biz yadroni boshqarish uslublari bilan tanishamiz. O'zingizni tayyorlang, boshlaylik!

Yoki siz o'ymakorlik uslubi haqida umuman o'ylamagandirsiz? Biznes shu yerda, onlayn-do'kon rivojlanmoqda, keyin nima bo'ladi? Keling Keling, asosiy boshqaruv uslublarini, shuningdek, har birining ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik. Bu sizning amaliyotingizning kuchli va zaif tomonlarini va qaysi uslubni qo'llashni xohlayotganingizni tushunishga yordam beradi.

Avtoritar uslub yoki "Men aytganimdek, shunday bo'ladi"

Gennadiy Pavlovich P. boy odamlar jamoasini saqlaydi. Go'yo u o'zining ajoyib soatlarida menejmentga qadar ishlagandek, shunday davom etadi. Bunday toshli uslubni hisobga olgan holda, kimningdir allaqachon shakllangan uslubi o'zgarishga yo'l qo'ymasligi aniq. Va talab shunday edi: Gennadiy Pavlovich - anekdot uchun ko'rsatmalarga muqaddas ishonadigan bu boshliqlardan: “1-band. Boshliq har doim haq. 2-band. Agar siz xatoliklarning boshi bo'lsangiz, 1-bandga hayron bo'ling. Ha, ha, ular hali ham sodir bo'ladi. Bu ajablanarli emas Nyogo Plinn jamoasida: yosh keling, yangi turmush qurgan, o'z fikrlarini ifoda etishdan qo'rqmaydigan va hatto xo'jayinining tamoyillariga rioya qilsalar, hayratga tushadi. Ular hayratda qolishadi va ko'proq sodiq marosimlarga borishadi. Jamoaning asosiy o'zagi qo'lga olindi - o'nlab yillar davomida ishlagan va Gennadiy Pavlovichning g'ayrioddiyligiga uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan odamlar. Va hamma narsa yaxshi bo'lar edi, faqat bu cho'tka, ehtimol, nafaqaxo'r. Ular begona – kompaniyada rivojlanish yo‘q, hammasi avvalgidek davom etmoqda. Kompaniyalarga boshqa ketmasliklarini ayting.

Siz bunday Gennadiy Pavlovichlarni bilasizmi? Tadbirkorlarning yosh avlodi o‘rtasida yoqimsiz hidlar tozalanmoqda. Qoida tariqasida, hatto avtoritar, hukmlarda so'yish, mahrum fikrni tan oladi. Kompaniyada o'rnatilgan yo'riqnomalar, qoidalar, nizomlar va tartiblarning kundalik o'zgarishiga yo'l qo'ymang. Ular tashvish bilan bo'ysunishni tushunishga harakat qilmoqdalar - ular o'ngdagi janob bilan emas, balki oddiy odamlar bilan erkinliklarga yo'l qo'ymaydilar. O'q - bu paradoks: ular kuchli ishchilarga ishonmaydilar, lekin ayni paytda zavod ishchilari o'z ishlarini hech qanday ma'nosiz tugatishlarini xohlashadi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari

1. Siz butun bolani hammom suvi bilan tashlab yuborishingiz mumkin: fikrning ovoziga quloq solmagan kishi kompaniyaga foyda keltiradigan qimmatli g'oyalarga ega bo'lmaslik xavfini tug'diradi. Do'stlari bilan norasmiy muloqotga yo'l qo'ymaydigan kishi, hatto uning eng yaxshi do'sti bo'lishi mumkin bo'lsa ham, butun hayoti davomida sevgini tan olmasligi mumkin. Inson resurslari ba'zan bo'ysunish chegarasidan tashqariga chiqadi.
2. O'jarlik hali mehnatsevarlik emas. Fanatik tarzda izchil ko'rsatmalar, chapga bosing - o'ngga bosing. Buyuk tadbirkorlarning tarjimai hollarini o'qing: ular qoidalarni buzish, kengroq fikr yuritish va ijodkorlikka ruxsat berish kerakligini bilishadi.
3. Hamma ham diktator bilan biznes qila olmaydi- avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda yuz foizdan ko'proq muammolar paydo bo'ladi. Va, qoida tariqasida, natalanovitishi borish. Bunday jamoani ular kabi konservativ deb ko'rish.
4. Bunday kompaniyalardagi tadqiqotchilar rivojlanmaydi, g'oyalarni kiritmaydi va yangi narsalarni boshlamaydi. Ehtimol, buning uchun u hid bo'lar edi - faqat bu sodir bo'ladi, hatto hamma narsa xuddi shunday bo'lsa ham, mahalliy xudo tomonidan jazolangandek. Va tashabbus qanday jazolanadi - u qachondir oshkor bo'ladimi?

Avtoritar uslubning afzalliklari

1. Yaxshi intizom. Diktator bilan qiziq narsa yo'q: siz uning barcha yutuqlarini yutasiz va ko'cha eshiklari bo'ysunadi. Qoida tariqasida, bunday jamoada eng kichik qoidabuzarliklar uchun jarimalar to'liq gullaydi. Eshitish vositalarining yaxshi eshitilishi va har qanday yordam uchun mos bo'lishini ta'minlash uchun umumiy tartib mavjud.
2. Barcha biznes jarayonlarining aniqligi va ravshanligi. Boss-diktator kompaniyaning har bir bosqichida nimalarni boshdan kechirayotganini, qanday vazifalar ketayotganini va ularni kim hal qilishini aniq biladi.
3. Spivorbitniklar o'zlarini buzmaydi, va boshliqlaringizning ko'rsatmalariga aniq rioya qiling - ularga qo'ng'iroq qilmang. Demokratik yoki liberal boshqaruv uslubi uchun bu yanada murakkabroq bo'ladi: agar fors-major holatlar bo'lsa, hokimiyat ham, ishchilar ham muammoga duch kelgan kema kabi bo'ronli bo'lishi mumkin. Bu esa hukumatimizga qabul qilingan qarorlar va kelishuv qarorlari bilan tahdid soladi.

Demokratik uslub yoki "Keling, birga o'ylaymiz"

Yosh kulolchi Oleksiy K. Gennadiy Pavlovich kompaniyasiga qo'shildi va energiya biznesida uxlab qoldi. Sizning ish joyingizda qulagan diktaturaga yo'l qo'ymaslik uchun siz boshqalarning rahm-shafqatiga va tushunishiga e'tibor berishni xohlaysiz. Oleksiy bir xil fikrda bo'lgan yosh spivrobnitniklarni ishga oldi. Dastlabki kunlardanoq biz demokratik boshqaruv uslubini qo‘llay boshladik: kompaniyaning rivojlanish strategiyasini hamkasblarimiz bilan muhokama qilish, ularning g‘oya va fikrlarini tinglash, loyihalar ustida mustaqil ishlashga o‘zimizga ishonish. Amaliy ishchilar uchun biz xo'jayinimiz emas, balki kichik bolamiz Lex bo'lamiz. Bu kompaniyani buzmaganga o'xshaydi: politsiyachilar bo'shashib, Oleksiyni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Dexto charchashni boshlagan va Vikonannya shartlarini bekor qilmoqda, va xo'jayinni hayratda qoldirib: "Xo'sh, men qo'rqaman, tashvishlanmang!" Muhim mijozlar bilan munosabatlar boshlanganda va kompaniya o'z foydasini sarflaganida, yosh tadbirkor dono edi va o'zgarish vaqti keldi.

Demokratik boshqaruv uslubi aldamchi narsa. Yoshlar va zamonaviylar buni o'ziga xos yoqimli va vaqt ruhiga mos deb bilishadi (yaxshi, buni eski usulda qilmang!), lekin ilgichlarni biroz bo'shatib qo'ying - shunda u dumba kabi ko'rinadi. Demokratiya anarxiya va yo'l qo'ymaslikka aylanib qolmasligini ta'minlash uchun vazir boshqaruv dalillari bilan aybdor.

Umuman olganda, demokratik uslub aslida yosh kompaniyalar orasida ustuvor hisoblanadi. Professional qarorni bir yo'l bilan maqtamaydi - jamoa bilan ishlash, miya bo'ronlarini o'tkazish, shifokorni o'z salohiyatini ochishga undash. Uning o'zi tengdoshlari ustida ishlaydi va maslahatchi va murabbiy rolini o'z zimmasiga oladi. Agar demokrat boshliq rahm-shafqat qilsa, u har kimning xodimlarini chaqirmaydi, balki o'z mas'uliyatidan voz kechadi. Aynan shu soatda u toshlardan mahrum bo'ladi - u o'zining etakchi rolini olib tashlamaydi, "bu erda hammamiz tengmiz, yigitlar" deb ta'kidlamaydi. Keyin jamoa bo'lib, ierarxiya aniq uyg'onishi mumkin.

Demokratik uslubning kamchiliklari

1. Anarxiya ehtimoli, ruhoniyning rolining kamayishi, jamoa o'rtasidagi muxolifatning aybi. Zagalom, mo'ylov, Oleksiya Do dumbasidan nozil qilingan narsalar haqida.
2. Yechimlarni uzoq vaqt davomida maqtash mumkin. Muzokaralarda qancha odam ishtirok etsa, jarayon shunchalik uzoq davom etishi mumkin. To'g'ri burilishda va tartibni o'rnatish uchun aniq shartlar. Misol uchun, muzokaralar olib borish va mantiqiy asosni kiritish uchun 3 kun beriladi - bir soniya emas. Bu xodimlarni intizomli qiladi va biznes jarayonlarini tezlashtiradi.

Demokratik uslubning afzalliklari

Agar siz kechirimlarga berilmasangiz, demokratik uslub ijodning asosiga aylanishi mumkin.

1. Jamoa ruhini qadrlaydi, Sovet Ittifoqi bilan bir usul bilan birlashtirilgan o'xshash fikrlar bilan ishlash. Xo'sh, kompaniya muomala qilinganidek - missiya va qadriyatlar, yaqin kelajak uchun asosiy maqsadlar, yashirin Buyuk g'oya.
2. Robotning afzalliklari soni o'zgarib bormoqda. Yakuniy qarorga qancha odam jalb etilsa, eng yaxshi variantni topish imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Munozara davom etishi tabiiy.
3. Ramkalarning minimal uzunligi. Bir xil qadriyat va majburiyatga ega bo'lgan, bir xil to'shakda hurmatni his qiladigan jamoadan ketish yaxshiroqmi? To'g'ri, hech narsa. Xodimlarning demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalar bilan ishlashlari juda kam uchraydi (ular, albatta, jamoaga qo'shiladi va umumiy qadriyatlarga ega).

Ayniqsa yo'naltirilgan uslub yoki "Qo'rqma, men sen bilanman"

Olga B. Gennadiy Pavlovich va Oleksiy bilan birga ishlagan. Ayol avtoritar va demokratik uslublarning ham ijobiy va salbiy tomonlari borligini tushundi va boshqacha harakat qilishga qaror qildi. Vlasna, men yangi hech narsa o'ylab topmadim - men yangi individual yondashuvga qaror qildim. Olga buni tushundi teri infektsiyalarini o'zingiz davolashingiz kerak, Va biriga mos keladigan narsa boshqasi uchun mutlaqo yoqimsiz. Misol uchun, tinch odam yashirin rejalashtirish uchrashuvlari va aqliy hujum seanslarida shoshilishi mumkin, keyin esa maxsus vaziyatlarda ijodiy g'oyalar bilan chiqishni boshlaydi. Boyo'g'li odamlar uchun 9 kuni ertalabdan oldin ofisga kelishlari juda muhim - hech kimning boshi aniq emas, tashvishlanmang, keyin kechqurun oxirgi soat keladi. Olga ko'plab do'stlari uchun moslashuvchan jadval tuzdi va introvertlarga hamma uchun uchrashuvga bormaslikka ruxsat berdi. Politsiya xodimlari bu yaxshi ishni qadrlashdi va boshliqni "onamiz" deb atashdi. Ammo qoshiqsiz hech qaerga borolmayman: birdaniga bir guruh odamlar paydo bo'ldi, ular o'zlarining zaif tomonlarini tan olishdi va o'z ishlariga tajovuzkorlik qila boshladilar. Olga xavotirda edi, marosim suhbatlari o'tkazdi va jamoa jarimaga tortilganlarning tuzalishi haqida jamoaviy yig'laganda, u yaxshi pul ishlashga jur'at etdi.

Shaxsiy yondashuvni qo'llash to'g'ri ishdir. Ushbu turdagi boshliqlarni (odatda ayollar) o'z hamkasblari bilan yaxshiroq tanishishlari uchun psixologik testlar o'tkazishni, korporativ tadbirlarni o'tkazishni va uxlashni yaxshi ko'ring. Biroq, ishchilar tomonidan haddan tashqari ishg'ol qilish oson emas: siz o'rdak emassiz va hid yengilmas emas. Ishoning yoki ishonmang, onangiz emas, xo'jayiningiz bo'ling - bu hikoyaning axloqidir.

Maxsus yo'naltirilgan yondashuvning kamchiliklari

1. Qoida tariqasida, bu turdagi boshliqlar yumshoq, sezgir odamlardir. Yaxshi xabar kompaniyaning foydasi va rivojlanishi uchun muhim. Shuning uchun, qanchalik umumlashmasin, yumshoq xo'jayinni tezda o'ldirish mumkin eng sirli hamkasblar yoki ba'zi bir qo'l ostidagilar.
2. Vídsutníst. Buyurtmalarni aniq taqsimlash va chop etish jarayonini nazorat qilish o'rniga, bunday kerivniklar hamma narsani o'zlari yozadilar yoki cheksiz satrlarni kechiradilar. Oson bo'ling, bolalar, bu biznes! Bu erda siz muhim qarorlar qabul qilishingiz va katta tavakkal qilishingiz kerak, aks holda yonib ketish xavfi mavjud.

Individual yondashuvning afzalliklari

1. Jamoadan yaxshi ish. Insonning yuzdan bir qismi ruslarning yarmi uchun eng muhim narsa emas. Aqlli xo'jayinni bilish baxtiga muyassar bo'ldi - bu joy uchun qo'li va tishi bilan kurashadigan, kichik maosh va kichik martaba istiqboliga e'tibor bermaydigan odam.
2. Inqiroz holatida Xavfsizlik kuchlari o'z boshlig'ini himoya qiladi va kompaniyaning qulashiga yo'l qo'ymaydi. "Biri hamma uchun, hammasi bitta uchun" - u hali ham o'chadi.

Xo'sh, nima talab qilinadi?

Biz uchta teri uslubining har birida o'zimizning vadislarimizni topdik. Qanday boshqaruv uslubini tanlash kerak va qo'l ostidagilar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Albatta, ko'p narsa sizning o'ziga xosligingiz va xarakteringiz turiga bog'liq. Tabiatan diktator hech qanday holatda "snot ishlab chiqaruvchisi" emas va u terining snotining o'ziga xosligi haqida gapiradi. Va jim, aqlli ayol shunchaki mushtini stolga urib, osongina mashq qilish kerak bo'lganlarni bezovta qila olmaydi.

Nega ovora? Vaziyatga qarab cho'milish uslublarini birlashtirish muhimdir. Bu vaziyatni boshqarish deb ataladi. Misol uchun, agar fors-major holat yuz bersa, diktator rejimini yoqish va vaziyatni o'zgartirishi mumkin bo'lgan aniq ko'rsatmalar berish kerak. Agar siz xodimning ishni bajara olmasligiga ishonsangiz, individual yondashuvni oling, ayniqsa odamni tinglang, nima notinchligini bilib oling. Agar siz yangi vazifa bilan chiqishingiz kerak bo'lsa, demokratik uslubga rioya qiling, barcha tarafdorlarning fikrlarini tinglang va muammoni halol hal qiling. Bundan tashqari, xuddi shu odam bilan muloqot qilishda siz g'alaba qozonishingiz mumkin Turli xil uslublar boshqaruv - yana, vaziyatga bog'liq. Bu yerda siz shafqatsiz serjant bo'lasiz, bu erda siz dono murabbiy bo'lasiz, ba'zan siz otaga kerakli dalda berasiz. Eksa - bu ko'plab uslublar orasida mohirona manevr qilishga yordam beradigan stol.

Buning uchun puxta kerivon bo'lish va inson qo'zisi bo'lib xizmat qilish kerakligi aniq. Hammasi o'z vaqtida kelishi bilan bog'liq. Sizga omad, hammasi yaxshi bo'lsin!

Bilasiz:

• Rejissorning martaba uslublari qanday tasniflanadi?
• Amerikalik psixolog sifatida Likert g'amxo'rlik uslublarini o'rganadi.
• Jamoani boshqarish uslublari qanday aniqlanishi psixotipga bog'liq.

Boshqaruv apparati faoliyatini tashkil etish bozor iqtisodiyoti sharoitidagi mamlakatlarda faoliyatning turli sohalarida eng muhim rol o'ynaydi. Korxonalarda odamlarni malakali boshqarish uchun direktor xodimlarning ish jarayonida qanday xulq-atvorga intilishi kerakligini aniqlashi kerak, shuning uchun u boshqaruv uslubini va shuning uchun o'zinikini bilishi kerak.

Yadro uslublarining asosiy tasnifi

Boshqaruv turi - bu direktorning (yoki bir guruh boshliqlarning) xodimlarga ta'sir qilish usullari to'plamini ishlash, boshqarish va kiritish usuli. Xizmat ko'rsatish uslublari va usullari ma'muriy organlar va er egalari faoliyat yuritadigan faoliyatning tabiati va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'lishi muhimdir.

Kasbiy uslubni tanlash ko'p jihatdan o'ziga xos xususiyatlar, psixologik munosabat, mutaxassislarni tayyorlash darajasi va ularning ish bo'yicha o'xshash ko'nikmalar va bilimlarga ega bo'lish ehtimoli bilan belgilanadi.

Shoshmoqda uchta simli uslublar:

• avtoritar;
• demokratik;
• liberal (neytral).

Hozirgi davrda boshqaruv uslublarining o'ziga xos xususiyatlari: qaror qabul qilish usuli, delegatsiya darajasi muhimroq, nazorat darajasi, turg'unlikka olib keladigan sanktsiyalar.

Kerivnitstvaning avtoritar uslubi(Abo Direktivi) METOMEV DRAVINLY PERSENAMLARINING KENG ETISHI, Pryamovastya maxsus meta bo'yicha, ZoS -Sudzhennyami, Self -Stewsteu Provyaty Rishin, Tashabbuskorlar bo'limi Propynnyas, ruxsat etilgan nazorat bo'lgan Zhorstskiy qoidalari. Daniya boshqaruv uslubi ma'lumotlarning maxfiyligi, jazo sanktsiyalari, tanqidiy hurmatga toqat qilmaslik, noroziliklarni bartaraf etishni kamaytirish va kamaytirish, aloqalardagi qattiqqo'llik bilan ajralib turadi.

Biznesning demokratik uslubi(yoki kollegial) boshqaruvning ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy usullari, mas'uliyatni taqsimlash, qaror qabul qilish, tashabbuslarni maqtash, hududni nazorat qilish, mavjudlik va oshkoralik atrofida aylanadi, axborot, xohish, tanqidiy hurmatga sezgirlik, spilkuvanniyada to'g'rilik va noziklik, ijodiy zdybnosti rivojlantirish.

Ta'riflangan yordamchi turlarining ahamiyatini oshirishingiz mumkin. Bunday holda, barcha boshliqlar demokratik uslubning xususiyatlarining afzalliklari haqida gapirishadi. Ale, ularning inkor etilmaydigan afzalliklaridan qat'i nazar, avtoritar usulning korroziyligiga qarshi turish mumkin emas. Rahbarlik uslublari samaradorligini raqamli tadqiqotlar asosida avtoritar va demokratik yondashuvlar taxminan bir xil natijalar berishi aniqlandi.

Aniqlanishicha, eng katta mahsuldorlik situatsion yondashuvdan kelib chiqadi. Umumjahon boshqaruv qarorlari yo'q, hamma narsa o'ziga xos vaziyat bilan belgilanadi, bu o'z navbatida jamoaning aqliy faoliyati, topshirilgan vazifalarning tabiati, xodimlarning kasbiy mahorati, uyqu soatlarining chastotasi kabi turli omillarga bog'liq. shaxsiyat va boshqa narsalar.

Qaysi jamoalarning fikrlari qanchalik moslashuvchan bo'lsa (ish haqini kechiktirish, etkazib berish shartlarini kuchaytirish va h.k.), ular qaror qabul qilish jarayonining to'liqligi uchun mas'ul bo'lgan kuchli rahbarga ishonishlari mumkin. Va eng kam muvaffaqiyatga erishilganda, diktatura harakati sifatida tan olinishi mumkin bo'lgan dushmanlik rivojlanadi. Agar mutaxassislar malakasiz bo'lsa, xuddi shunday holat. Qiziq, faqat rahbariyat yuqori maoshlarni olib qo'yishsa nima qila oladi? Aks holda, ular o'rtasida hech qanday nizolar bo'lmaydi.

• Virus holati nimani anglatadi?
• Pritsivniki o'z boshliqlarining avtoritar usullariga munosabat bildirmaydi.

Ushbu uslubning ijobiy tomonlari:

• parvarishning ahamiyati va o'ziga xosligi kafolati;
• belgilangan maqsadga erishish uchun boshqaruv operatsiyalari sintezini yaratish;
• qarorlar qabul qilish uchun vaqt xarajatlarini kamaytirish (kichik kompaniyalarda bu tashqi ongning o'zgarishiga tezkor reaktsiya);
• minimal moddiy xarajatlar;
• Bu yangi tashkil etilgan jamoalarga shakllanish bosqichidan muvaffaqiyatli o'tishga yordam beradi.

• ishchilarning ijodiy salohiyatini e'tiborsiz qoldirib, tashabbuskor g'oyalardan foydalanish;
• faoliyat uchun samarali rag'batlantirishlar soni;
• Zhorstka nazorat tizimi va byurokratiya;
• o'z ishidan qoniqishning past darajasi;
• Hokimiyatning muntazam tazyiqlari ostida ishchilar faoliyatida kuchli kechikish kuzatilmoqda.

Demokratik boshqaruv uslubiga muvofiq boshqaruvning ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy usullari buni bartaraf etishga yordam beradi. Ushbu tur quyidagi xususiyatlar bilan ajralib turadi:

• tashabbuskor tashabbuslarga intilish, ishchilarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish;
• nostandart, original dizaynlarni yanada muvaffaqiyatli ishlab chiqarish;
• moddiy-shartnomaviy rag'batlantirishdan malakali foydalanish;
• mehnat motivatsiyasining psixologik mexanizmlarini kiritish;
• soch mahsulotlaridan qoniqishning ortishi;
• Ruslar va boshqalar orasida yoqimli iqlim yaratish.

Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruvning demokratik uslubi yuqori malakali kadrlar, faol, ijodiy (ozgina bo'lsa ham) va rag'batlantirilgan ishchilarga ega barqaror jamoada eng katta samaraga erishadi. Boshqaruvning bunday turi favqulodda, fors-major holatlari uchun, xodimlar o'rtasida tashabbusni ilgari surish, innovatsiyalarni to'xtatish va jamoa uchun qulay mikroiqlimni ta'minlash uchun yaxshi.

Kerivnitstva asosiy uslublari belgilangan turlari sifatida ularning o'tish oldin o'z ichiga oladi. Shuningdek, siz ma'ruzachining liberal uslubini ko'rishingiz mumkin ( neytral yoki tabiiy). Ushbu boshqaruv uslubi quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• Muhim qarorlarni maqtash uchun tan olish;
• o'z-o'zidan yoqilg'i bilan ishga tushirish;
• vaziyatni minimal nazorat qilish;
• xilma-xillikning o'ziga xosligi bo'yicha qarorga birgalikda erishish;
• keyin tanqid uchun Beduzhístvo.

K. Levinning boshqaruv uslublari nazariyasi bu ishlarni yuritish usuliga boshqa nom beradi - anarxik. Bu deyarli har kuni to'g'ridan-to'g'ri kiritish uchun ma'muriy jarayonning barcha ishtirokchilarining deyarli cheksiz erkinligi bilan tavsiflangan boshqaruv uslubi. Ko'rinib turibdiki, bunday mutlaq erkinlik tashnalikka zarar keltirmaydi va aslida foydasizdir. Boshqaruv uslubi maqbul bo'lgan, kuch zaif ifodalangan, ishchilar yuqori malakali va ishonchli bo'lgan holatlar ham mavjud. Bu usul qat'iy intizomga ega bo'lgan ilmiy va ijodiy jamoalar direktorlari va kuchli sog'liqni saqlash mutaxassislari uchun samarali bo'lishi shubhasiz. Shunisi e'tiborga loyiqki, terini parvarish qilish uslubi xo'jayin tomonidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi.

Google Kerivnitsa uslubi

Google bosh direktori Erik Shmidtning so‘zlariga ko‘ra, uning kompaniyasining boshqaruv uslubi 5 ish tamoyiliga asoslanadi. Qanday tamoyillar mavjud? "Bosh direktor" elektron jurnalining statistik ma'lumotlarini bilib oling.

Likert yadro uslublari

• robotlarda zoserezheny;
• odamlarga e'tibor bering.

Ishga e'tibor qaratgan (yoki yuqori darajadagi ishlarga e'tibor qaratgan) direktor maqsadlarni rejalashtirish va samaradorlikni oshirish uchun vino-shahar tizimini yaratish haqida gapiradi.

Birinchi turdagi boshliqning afzalligi shundaki, u odamlarga e'tiborini qaratadi; Ishchilardan o'zaro bog'langan suyuqliklarni qo'shimcha yaxshilash bilan ish unumdorligini oshirish maqsadi bunday yadro muhim bo'lgan o'qdir. Dizayn uslubi oddiy mutaxassislarga qaror qabul qilish, haddan tashqari xavfsizlikdan himoyalanish va samaradorlik uchun yuqori barni o'rnatish imkonini beradi.

Shunday qilib, Likertning ta'kidlashicha, boshqaruv uslubi har doim ishga yoki o'ziga xoslikka qaratilgan. Odamlarga qaratilgan parvarish uslubi samaradorlikni oshirishga yordam beradi. Huquqiy ishlarni yuritish usulini tanlash direktorning vakolatli qarorlaridan kam emas.

Turli xil tasniflarni ko'rib chiqing Dizaynning yagona uslublari, badbo'y hid parchalari bir lahzada joylashadi. Biroq, yozuvlarni saqlash uchun shartlar va usullarning kombinatsiyasi ko'pincha keng tarqalgan. Turli davlat amaldorlari boshqaruv usullarining keng doirasini ko'rib chiqadilar.

Jamoa tomonidan g'amxo'rlik qilishning turli uslublari

Bugungi kunda kompaniyaning muvaffaqiyati nafaqat direktor va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarga, nazorat darajasiga va berilgan erkinlikka, balki boshqa omillarning befarqligiga ham bog'liq.

Bu o'ymakorlik uslublarining xilma-xilligini ochib beradi. Ular ko'plab boshqaruv usullarining natijalarini o'z ichiga oladi. Yadro uslublarining xususiyatlari bir-birining ustiga yotadigan o'zaro izchil amaldorlar sonining umumiyligidadir.

Dastlab, ikkita yondashuvga asoslangan ikki o'lchovli nazorat usuli nazariyasi shakllantirildi. Birinchi maqsad - ishchilar o'rtasida do'stona mikroiqlimni yaratish, sog'lom ish vaqtini saqlash, ikkinchisi - turli xil tashkiliy va ishlab chiqarish aqllarini shakllantirish, tobora ko'payib borayotgan xodimlarga hissa qo'shishdir.

20-asrning 80-yillari boshlarida amerikalik psixologlar Robert Bleyk va Jeyn Mouton miya tafakkurining turli uslublarini ajrata boshladilar.

Bleyk-Mouton uslubidagi bepul

Ushbu diagrammalarning barchasi vertikal va parametrni aks ettiradi " odamlar haqida turbo» miqyosdan tashqari 1 dan 9 gacha yozing

orqasida gorizontal o'q ko'rish parametri " Virusologiya haqida turbo» shuningdek, miqyosdan tashqarida 1 dan 9 gacha yozing

Saqlash uslublarini boshqarish tarmog'i ikkita mezon asosida shakllantiriladi. Bleyk va Mouton panjaraning o'rta va ekstremal pozitsiyalarini ilg'or tarzda tasvirlaydi.

1.1. - Qashshoqlikdan qo'rqish. Direktor sifatida robotning yadrosiga erishish uchun zarur bo'lgan minimal harakat iqtisodiyotning qulashiga imkon berishdir.

1.9. - uyg'otish qo'ng'irog'i. Rejissyor asosiy e’tiborni jamoa o‘rtasidagi yaxshi, iliq odamlarga qaratadi, lekin uning yutuqlari samaradorligini hurmat qilmaydi.

5.5. - Tashkilot. Direktor ish unumdorligi va yoqimli mikroiqlim o'rtasidagi muvozanatni yanada o'rnatish uchun maqsadlarga erishishda noqulay darajaga etadi.

9.9. - Jamoa. Mutaxassislarning hurmatli pozitsiyasi va unumdorligi tufayli boshliq bo'ysunuvchilarning kompaniya topshiriqlaridan xabardor bo'lishini ta'minlashni xohlaydi. Bu ham yuqori ma'naviy, ham yaxshi samaradorlikni kafolatlaydi.

Server uslublarini boshqarish tarmog'i o'z ichiga oladi ikkita ombor menejerning ishi

Persha- Vyrobnichixning buyurtmalarini yuqoriga ko'tarish muhimroq, do'st- Hamkasblar bilan munosabatda bo'lish. "Ishlab chiqarish" tushunchasi moddiy ne'matlarni yaratish jarayonini, shuningdek sotish, tarqatish, xodimlar bilan aloqalar va boshqalarni o'z ichiga olgan biznes operatsiyalarini o'z ichiga oladi.

Harbiy vazifaning og'irligi va kasallik xodimlarining muammolarini hal qilish uchun juda erta va kech. yomon boshqaruv uslubi (1.1).

Direktorlar, qoida tariqasida, yozuvlarni yuritish usullari o'rtasida farq qiladi 1.9 (suvni boshqarish) ta 9.1 (ishlab chiqarish zavodiga asoslangan boshqaruv). Ishchilarning ish faoliyatini yaxshilash uchun intizomga rioya qilish kerak va hamkasblar o'rtasidagi o'zaro ta'sirdan so'ng, ularning sarkaclari pozitsiyasiga aylanadi. 1.9.

Bleyk-Mouton uslublari "oltin o'rtacha" usuli taqsimlash tarmog'ining markazida joylashganligini taxmin qiladi, shuning uchun ikkala yondashuv o'rtasida muvozanat mavjud.

9.9-band tezkor xodimlar oldidagi muhim lavozimlar va harbiylarning eng yuqori darajalari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik bilan tavsiflanadi. Inson mansabdor shaxsi orqali erishilgan natijalar va ma'lumotlar parvarishlash uslubi haqidagi ma'lumotlarda tushuntiriladi. Greys Bleyk - Mouton boshqaruvning eng samarali (optimal) usuli bu lavozimdagi direktorning xatti-harakati degan pozitsiyadan kelib chiqadi. 9.9 . Ular bunday xo'jayinning qo'l ostidagilar va mahsuldorlik uchun javobgar bo'lishi juda muhim ekanligini hurmat qilishdi. Bleyk va Moutonning so'zlariga ko'ra, bunday faoliyat turlari mavjud bo'lib, ularda professionallik uslubini aniq va aniq belgilash qiyin, shuningdek, barcha direktorlarga o'z pozitsiyasiga yaqinlashishga imkon beradigan maqsadlarni belgilashda professionallik va jiddiylik. 9.9 unumdorlikni darhol oshirdi.

Ushbu boshqaruv nazariyasi korxonalar va ishchilar faoliyatining katta oqimini keltirib chiqardi, bu esa muhim vaqtinchalik mansabdor shaxslarga hayotda tashkiliy dasturlarni ishlab chiqish va amalga oshirish imkoniyatini berdi.

G'amxo'rlik uslublari psixotipga bog'liq

Loyihaning boshida xo'jayin ma'lumotni olib borishning eng izchil usulini ko'rsatadi. Guruhni boshqarish uslublari turli sabablarga bog'liq: muntazam ekish soni, yoshi, sport sohasining qamrovi, hujjat aylanishining o'ziga xos xususiyatlari, transport yo'nalishining tartibsizligi va boshqalar. kurtak. Direktorning psixotipi boshqaruv organlari va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi aloqa shaklini singdiradi.

Keramikaning barcha uslublari va keramika turlari o'ziga xos xususiyatlarga bo'ysunadi. Turli toifadagi direktorlarning muvaffaqiyati ularning xodimlarni boshqarish va barqarorlikni ta'minlashning samarali usullari bilan belgilanishi mumkin.

Xarizmatik lider.

Ushbu turdagi direktorning faoliyat shakli yuqori samaradorlik ko'rsatkichlariga erishishga qaratilgan. Kuchli, o'ziga ishongan odam muvaffaqiyatsizlik yoki mag'lubiyatni tan olmaydi. Uning maqsadi - innovatsiyalar yordamida kompaniyani yuqori darajaga ko'tarish. U eng oddiy narsani tinglaydi, lekin u o'z ma'lumotlarini ishga qabul qilishiga kafolat yo'q.

Diplomat.

Bu rejissyor professionallik, mehribonlik va sovuqqonlik etalonidir. Unib chiquvchi vositalar bilan birgalikda u har doim buzilmaydi. Eng samarali parvarish uslubi, menimcha, jamoaviy ishdir.

Qoida tariqasida, bunday kompaniyalarning faoliyati yuqori jamoaviy ruh bilan ajralib turadi.

Gumanist.

Bunday kulol uchun xodimlar bilan konteynerlar issiq, do'stona yig'ilish shaklida shakllanadi. U jamoani katta oila sifatida qabul qiladi. Bunday kompaniya ko'pincha muqaddas va korporativ tadbirlarni o'tkazadi. Bunday direktor o'z amaliyotida qat'iy nazorat va jazolarga tayanmaydi, lekin boshqa harakat usullaridan foydalanmaydi.

demokrat.

Hamkasblar bilan ishonchli hamkorlikni ta'minlash asosiy mas'uliyati bo'lgan kerivnik. Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda xodimlar soni direktorlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida teng taqsimlangan. Ehtiyotkorlik bilan, aniqlik bilan, qo'lda tayyorlangan hujjat chumchuqning xususiyatlariga muvofiq shakllantiriladi.

Bürokrat.

Bunday keramikachi jazo shaklida ko'rsatmalar beradi va qattiq so'zlarga yoki tortishuvlarga toqat qilmaydi. Raqamlar, qo'ng'iroqlar, yangilanishlar, xizmat eslatmalari faoliyatning asosiy qismiga aylanadi. Har bir inson uchun ko'rsatmalarga diqqat bilan amal qilish muhimdir.

Menejmentdagi martaba uslublari yaqinda alohida toifada ko'rib chiqildi. Yodingizda bo'lsin, huquqiy masalalarni olib borish uslubi tashkil etish usuli bilan bog'liq. Bugungi kunda turli xil boshqaruv uslublarini va jamoa etakchiligiga ijodiy yondashishni qabul qilish ko'proq mashhur.

Boshqaruvning ijodiy uslubi samarali boshqaruv asosi sifatida

Moslashuvchanlik eng muhim xususiyatdir samarali parvarish. Har qanday vaziyatda direktor turli boshqaruv uslublarining afzalliklarini to'g'ri aniqlash va ularning salbiy oqibatlarini tuzatish uchun javobgardir.

Samarali kerivnik o'z ishi jarayonida kuchlilarga, eng katta masofaga e'tibor qaratishi va zaiflar ustida muntazam ishlashni unutmang. Bunday holda, menejmentning ideal uslubi ijodiy yondashuv ekanligini unutmaslik kerak, bu direktor turli xil vazifalarni bajarishda turli xil texnikalar, usullar va eng ko'p narsalarni original amalga oshirish uchun javobgar bo'lishi bilan tavsiflanadi. bu vaziyatda samarali va samarali.

Hozir chiq ijodiy jamoani boshqarish uslubi- g'amxo'rlik qilishning turli usullarini qo'llash aniq vaziyatga, maqsadlarga, aql va usullarga va eng yuqori darajaga bog'liq.

Ushbu turdagi boshqaruv, o'zgartirish va hokimiyat uchun yondashuvlarning xilma-xilligi yangilik va shakllanayotgan murakkablikning tabiatiga bog'liq.

Darhaqiqat, jamoa shakllanish bosqichida bo'lganligi sababli, u kollegial emas, balki avtoritar yondashuvni afzal ko'radi. Va aslida, nihollar allaqachon fermentatsiya qilinganligi sababli, kollegial uslub yanada samarali bo'ladi.

Eksa muhim ahamiyatga ega Kulol davri Unga xos bo'lgan asosiy narsa - bu ijodkorlik va o'z xalqini samarali boshqarish qobiliyati.

1. Ijodiy, keng miqyosda, har tomonlama o'ylang va barcha vazifalarni ko'rib chiqib, kelajak uchun harakat qiling.
2. Demokratik, mehribon va o'rtoq bo'ling, asablar tufayli shafqatsiz va avtoritar bo'lishdan ko'ra, Sovet Ittifoqining tashabbuskor sa'y-harakatlarini maqtang.
3. Ammo biz yuzaga keladigan muammolarni malakali tahlil qilish asosida tayyorlangan rizikaga tayyorlanamiz, shuning uchun biz nafaqat o'zimizning kirishimiz va tushunchamizga, balki malakali dizaynga ham tayanamiz.
4. Bu faoliyat bilan xushmuomalalik, xushmuomalalik namoyon bo'ladi, shu bilan birga, mehnat va intizom tamoyillariga xalaqit beradigan vaziyatlarga duch kelish mumkin.
5. Yangi vazifalarning ko'tarilishi bilan ilmiy yondashuvga, dalillarga tayanish, muvaffaqiyat sabablarini ham, muvaffaqiyatsizlik sabablarini ham batafsil aniqlash va tahlil qilish kerak.

Kerivnytstvo- bu huquqiy me'yorlar asosida ijtimoiy hokimiyat va guruh a'zolari o'rtasida vositachi sifatida rahbar tomonidan amalga oshiriladigan guruhni boshqarish jarayoni;

Dizaynning uchta uslubi mavjud:

- Demokratik- Guruhning ko'pchilik a'zolarining asosiy taomlari kelishib olinmaguncha yig'ilishi.

- Liberal– kerivnik guruh faoliyatiga tayinlanmagan.

Ijtimoiy psixologiya an'analarida etakchilik uslubini rivojlantirish muammosi etakchilik uslubi muammosi bilan chambarchas bog'liq. "Etakchilik" va "karera" atamalarining noaniqligi tufayli rasmiy guruhlarda ko'rib chiqilganda rahbar va rahbarning pozitsiyasini chalkashtirib yuborish tendentsiyasi mavjud bo'lib, ular aslida bitta shaxsda mavjud bo'lishi mumkin, muammo ko'pincha shunday deb ataladi. dizayn uslubi. Afsuski, ikkala jarayonni farqlashda tezlikning mavjudligi ushbu jarayonlarning terisiga tegishli bo'lgan xususiyatlarda bir xillikni keltirib chiqaradi.

Hokimiyat- yo'q bo'lganlarning kundalik tashriflari bilan bog'liq bo'lgan umumiy ijtimoiy rol. Hokimiyatga, masalan, katta bilim va ko'pincha yuqori intellektual mulk bilan siz boshqalarga ishda aybdor ekanligini aytishingiz mumkinligi aniq. Bundan tashqari, buning to'g'riligi amalda tasdiqlanishi kerak.

Shunday qilib, vazirning o'zi obro'si guruhga psixologik ta'sir ko'rsatishning asosiy vositasidir. Biz har doim raqamli tashriflar va ma'lum "nikoh marosimlari" ni qo'llab-quvvatlashga intilamiz: qahramonning ifodasi, tuklar vakili, guruhning ko'rinishi va boshqalar. Bu ishning yaxshi natijalari haqidagi ma'lumotlar bilan tasdiqlanadi. Siz uni turli yo'llar bilan qo'lga olishingiz mumkin.

Ko'rinishidan, kulolning dunyoda obro'sini ko'rsatadigan bir qator psixologik omillar mavjud. Siz ularga qo'shishingiz mumkin:

1) keramikaning o'ziga xos xususiyatlari;

2) tashkiliy va motivatsion salohiyat (rahbar-tashkilotchi sifatida etakchilik qilish qobiliyati);

3) guruh a'zolari uchun toshning o'ziga xosligi qiymati (uning tamoyillari va ideallarini baham ko'rishga tayyorlik);

4) boshqaruv uslubi, kerivnikni amalga oshirish (boshqaruvning asosiy uslublari avtoritar, demokratik va liberal deb qaraladi).

Shuni ta'kidlash kerakki, kundalik hayotda "avtoritar", "demokratik", "liberal" atamalari hech qanday siyosiy ma'noga ega emas. Bu maqtovli qarorning psixologik chaqaloq turini tasvirlash uchun o'ziga xos metafora. Terminologiya mumkin bo'lgan assotsiatsiyalar orqali o'zini tekshirishni qiyinlashtirish uchun qabul qilingan. Endi yo'lda nima borligini aniq belgilash kerak, agar til ketadi g'amxo'rlik uslublari ro'yxati haqida.

Dastlab, etakchilikning eng yaxshi uslubi demokratik deb hisoblangan, chunki yangisi yanada foydali xususiyatlarga ega. Guruh uchun juda do'stona muhit yaratadi ijodiy ish: bu uslub murakkab vazifalarning eng yuqori guruhini birlashtiradi

Ko'pincha etakchilikning avtoritar uslubini ko'rish (masalan, yuqori darajadagi tashkiliylik, intizom va harakatlar uchun qulaylikka erishish zarur bo'lgan davrda aql etishmasligi bo'lsa) yoki liberal uslubni qo'zg'atish osonroq bo'ladi. agar guruhning barcha a'zolarining manfaatlari xavf ostida bo'lmagan qarorlar qabul qilish kerak bo'lsa).

Shuning uchun amalda eng keng tarqalgani uchta qayta sug'urtalash uslubining birortasi emas, balki etakchilik uslublarining kombinatsiyasi bo'lib, unda o'zini boshqacha tutadigan rahbar guruhda shakllangan vaziyatga qarab o'z xatti-harakati uslubini asta-sekin o'zgartiradi.

Guruh rollari (Stolyarenkoning orqasida):

Men - bosh. Funktsiyalari: barcha mumkin bo'lgan fikrlarni to'playdi va qarorlar qabul qiladi; kuch: eshitmasdan, mehribon, mantiqiy, hal qiluvchi; turi: sokin, barqaror maxsuslik turi, yuqori motivatsiyali guruhni talab qiladi.

II - formulalar. Vazifalari: guruhning barcha a'zolarini birlashtiradigan rahbar; kuch: dinamik, hal qiluvchi, kuchli; turi: dominant ekstrovert, malakali, mehribon guruhni talab qiladi.

I va II - guruhni yakuniy boshqarishga ikki cho'zilgan yondashuv.

III - g'oya generatori. Funktsiyalar: g'oyalar generatori; kuch: aqlli, topqir, ijodiy; turi: nostandart o'ziga xoslik, sizning g'oyangizga mos keladigan asosli keskinlashtirishni talab qiladi.

IV- g'oyalarni baholovchi (tanqidchi). Funksiyalar: tahlil va mantiqiy xulosalar, nazorat; kuch: analitika, razvedka, bilimdonlik, "guruh langari", burilishlar oldin haqiqat; turi: hurmatli, kuchli irodali o'ziga xoslik turi, doimiy ravishda ma'lumot va yangi g'oyalar oqimini talab qiladi.

V- robot tashkilotchisi. Funktsiyalari: g'oyalarni muayyan vazifaga aylantirish va ularni amalga oshirishni tashkil etish; kuch: tashkilotchi, irodali, hal qiluvchi; turi: kuchli irodali maxsuslik turi, guruhning nutqi va g'oyalarini talab qiladi.

VI- guruh tashkilotchisi. Funktsiyalari: guruhlar o'rtasidagi farqlarni tushunadi, guruh a'zolarining ehtiyojlari va muammolarini biladi; kuch: sezgirlik, diplomatiya, mehribonlik, muloqot; turi: empatik va kommunikativ o'ziga xoslik turi, barcha guruh a'zolari bilan doimiy aloqani talab qiladi.

VII- Doslednik resurslari. Funktsiyalari: tashqi markaz bilan mukammal dizayn; kuch: o'rtoqcha, chayqaladigan, baquvvat, ishtahani; turi: "iddiokor ekstrovert", harakat erkinligini talab qiladi.

VIII- Bajarildi. Vazifalari: guruhni har daqiqada oxirigacha ishlashga undaydi; kuch: professional pedanterlik, majburiylik, ishonchlilik; tip: o'ziga xoslikning pedantik turi, guruhning mustahkamligini, qattiqligini talab qiladi.

Boshqaruv jamoasi samarali bo'lishi uchun guruhning barcha a'zolari o'zlarining rollari bo'yicha kelishib olishlari kerak, shunda ular bir-birini to'ldiradi. (Ba'zan bir guruh a'zosi ikki yoki undan ortiq rollarni bajarishi mumkin.)

92. Guruhning asosiy belgilari.

Guruh tuzilishining bir qator rasmiy belgilari mavjud: afzalliklar tuzilishi, kommunikatsiyalar tuzilishi, hokimiyat tuzilishi.

Afzallik tuzilishi uning yutuqlari, qadriyatlari va ushbu guruhni tavsiflovchi ideallari asosida haqiqiy guruhni ifodalaydi.

Aloqa tuzilishi guruhli ishqorlanishning asosiy jarayonlarining asosiy xususiyatlarini ochib beradi.

Vladi tuzilishi guruhning teri a'zosining rolini ta'kidlaydi va guruh rahbarlari va bo'ysunuvchilarni aniqlashga imkon beradi.

Ijtimoiy-psixologik tadqiqotlarda guruh nikohning haqiqiy ijtimoiy markazi, o'ziga xoslikni shakllantirishning "mikromarkazi" sifatida turmaydi.

Guruhning parametrlari ko'rib chiqilayotgan guruh turiga qarab juda boshqacha qiymatlarga ega bo'lishi mumkin.

Guruh tarkibi(yoki ularning ombori) ma'lum bir teri holati uchun muhim bo'lgan narsaga qarab, masalan, guruh a'zolarining yoshi, kasbiy va ijtimoiy xususiyatlariga qarab, turli yo'llar bilan tavsiflanishi mumkin.

Guruh tuzilishida Kichik guruhlar uchun muhim bo'lgan rasmiy belgilarni qo'shish kerak: afzalliklar tuzilishi, "kuch" tuzilishi, aloqa tuzilishi.

Guruh jarayonlari guruhning xarakteriga ko'ra va ergashuvchi tomonidan qabul qilingan burchakka qarab yotish. Guruh jarayonlaridan oldin biz guruh faoliyatini tashkil etuvchi jarayonlarni suratga olishni davom ettiramiz va ularning guruh rivojlanishidagi izlarini ko'rib chiqamiz.

"Status" yoki "lavozim" guruh hayoti tizimida shaxsning o'rni sifatida belgilanadi.

"rol" maqomning dinamik jihati sifatida ifodalaydi, bu esa guruh faoliyati o‘rniga guruh xususiyatlari bilan belgilanadigan ushbu real funksiyalarning to‘lib-toshib ketishi orqali namoyon bo‘ladi.

Barcha guruh normalariê ijtimoiy normalar, keyin. ê "o'rnatish, modellar, imonlilarning tasvirlari, nikoh va uning a'zolarining ijtimoiy guruhlari, xatti-harakatlari nuqtai nazaridan."

Turli ijtimoiy guruhlarning qadriyatlari bir-biriga mos kelmasligi mumkin va bu holda nikoh qadriyatlari haqida gapirish muhimdir. Teri uchun bunday qiymatlarni belgilashning o'ziga xosligi ijtimoiy guruhning konjugal drenajlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi.

Sanktsiyalar- guruh o'z a'zosini me'yorlarga erishish yo'nalishiga "aylantiradigan" mexanizmlar. Sanktsiyalar ikki xil bo'lishi mumkin: himoya va mudofaa, ijobiy va salbiy. Sanktsiyalar tizimi me'yorlarga rioya qilmaslikning o'rnini qoplash uchun emas, balki ularning bajarilishini ta'minlash uchun mo'ljallangan.

93. Guruhlarning tasnifi.

Ijtimoiy psixologiya uchun, birinchi navbatda, eng muhim guruh:

Umovni guruhlar - o'z a'zolari o'rtasidagi haqiqiy aloqalarni bildirmaydigan qandaydir yashirin ruhiy belgi ortidagi odamlar guruhi, masalan, professional (muhandislar, huquqshunoslar), sanoat (bitiruvchilar va yoshlar), milliy, rasmiy va boshqalar. Men sizga xabar beraman. .

Haqiqiy guruhlar faoliyat guruhida bevosita aloqalar mavjudligi bilan tavsiflanadi: talabalar guruhi, harbiy kafedra. Ijtimoiy tadqiqotlar haqiqiy guruhlarga qaratilgan. Haqiqiy guruhlar kichik va katta, doimiy va situatsion, uyushgan va stixiyali, kontaktli va kontaktsiz guruhlarga bo'linadi.

Laboratoriya guruhlari Psixologik tadqiqotlar va boshqa insoniy faoliyatni modellashtirishda ishtirok etish muhim - sinovdan o'tgan.

Tabiiy guruhlar- to'g'ridan-to'g'ri faoliyat guruhiga jalb qilingan odamlar jamoasi izchil tashkil etilgan.

Ajoyib guruh- ijtimoiy va tarkibiy jihatdan bir-biri bilan bog'liq bo'lgan odamlar soni. Katta guruhlar ijtimoiy psixologiyada ham tengsiz namoyon bo'ladi: ularning ba'zilari tadqiqotning mustahkam an'analariga ega (bular ayniqsa ajoyib, uyushmagan, o'z-o'zidan o'ladigan jasadlar,"guruh" atamasi boshqa har qanday mentalitetga nisbatan), boshqa - uyushgan, arzimas sinflar va millatlar kabi guruhlar ijtimoiy psixologiyada tadqiqot ob'ekti sifatida sezilarli darajada kamroq namoyon bo'ladi.

Kichik guruh- bir-biri bilan bevosita, maxsus aloqada va o'zaro munosabatda bo'lgan son-sanoqsiz odamlar mavjud. Kichik guruhlarni ikki turga bo'lish mumkin: eriydi allaqachon mavjud ijtimoiy ta'sirlarga duchor bo'lgan va shu ma'noda kuchli faollik bilan sug'orilgan guruhlar va katta teng rivojlanish guruhlari ham qoliplangan.

Birlamchi guruhlar- aloqa bo'lmagan guruhlar.

Ikkilamchi guruhlar- to'g'ridan-to'g'ri aloqalar bo'lmagan va a'zolar o'rtasidagi ittifoq turli xil "o'rtachilar" dan iborat bo'lganlar.

Rasmiy maqsadi guruh tarkibiga kiradigan tashkilot oldida turgan belgilangan maqsad va vazifalarni amalga oshirish zarurati bilan bog'liq bo'lgan guruh deb ataladi.

Norasmiy guruhlar o'zaro psixologik yutuqlar natijasida rasmiy guruhlar doirasida ham, ulardan tashqarida ham o'z-o'zidan rivojlanadi va qulab tushadi.

Malumot guruhi Bu haqiqiy yoki aniq, ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin, siz a'zolik guruhidan qochishingiz yoki undan qochishingiz mumkin.

Guruh a'zolik - bu haqiqiy ishtirokchiga o'ziga xoslik berilgan guruh. A'zolik guruhi o'z a'zolari orasida katta yoki kamroq kuch va referent kuchga ega bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy psixologiya guruhlarni tasniflashga ko'p urinishlar qilgan. Amerikalik tadqiqotchi Yuvenk ko'rgan etti xil tamoyil, ulardan bunday tasniflar mavjud edi. Ushbu tamoyillar juda boshqacha edi: madaniy rivojlanish darajasi, tuzilma turi, guruhdagi aloqalar turidan ustun bo'lgan vazifalar. Prote zagalna guruch barcha tayinlangan tasniflari - guruhli yashash shakllari

L.I.ning tasnifi. Umanskiy Bu eng parchalangan va amalda tasdiqlangan bo'lib, guruhning teng rivojlanishini 3 mezon asosida tavsiflash mumkin:

Uyqu faoliyati maqsadlari uchun uyquchanlik;

Guruh tuzilishining aniqligi;

Guruh jarayonlarining dinamikasi.

Ushbu mezonlarga asoslanib, guruhning ijtimoiy-psixologik etukligini tavsiflash mumkin.

Konglomerat- Bu o'sha hududga bir soatda kelgan, ilgari mutlaqo noma'lum odamlar guruhi. Bunday guruhning har bir a'zosi o'zining individual belgisiga ega. Uxlash faoliyati yo'q. Guruhning tuzilishi ham yo'q yoki o'ta ibtidoiy. Bunday guruhning dumbalari kichik guruh bo'lishi mumkin, shu jumladan vagondagi yo'lovchilar, avtobuslar, samolyot salonlari va boshqalar. Bu erda to'kish qisqaroq, yuzaki va vaziyatga bog'liq. Odamlar, qoida tariqasida, bir-birlarini tanimaydilar. Teri ishtirokchisi o'zining shaxsiy muammolarini hal qilsa, bunday poda osongina parchalanadi.

Nominal guruh- Bu bir guruh odamlar yig'ilib, yashirin nomga qaror qildilar. Guruh uchun bunday nom nafaqat rasmiy maqomga erishish uchun, balki ushbu turdagi faoliyatning maqsadlarini, ish tartibini va boshqa guruhlar bilan o'zaro munosabatlarini aniqlash uchun ham zarurdir. Nominal guruh, agar birlashgan odamlar u ilgari surayotgan faoliyat ruhini, tashkilotning rasmiy maqsadlarini qabul qilmasa va jamiyatlararo ittifoqlarga kirmasa, konglomeratni yo'qotishi mumkin. Bunday holda, nominal guruh parchalanadi. Maqsadlar va fikrlar oqilona bo'lsa va odamlar ularga rozi bo'lsa, unda nominal guruh faoliyatning boshlanishini boshlaydi va keyingi rivojlanish darajasiga ko'tariladi. Nominal guruh - bu guruh shakllanishining qisqa soatlik bosqichi. Unga xos jihati shundaki, guruh nominal bo'lishi uchun odamlarni bir joyga to'playdigan va ularga intensiv faoliyat usulini singdiruvchi tashkilotchi kerak. Bunday guruhning asosiy faoliyati hamkorlik bo'lib, kelajakdagi birgalikdagi faoliyatning maqsadlari, usullari va fikrlari haqida bir-birlarini bilishdir. Hujjatlar faoliyatning o'zini emas, balki muzokaralar va hamkorlik jarayonini ochib beradi, guruh nominaldir. Faqat odamlar to'la vaqtli ishdan voz kechganligi sababli, guruh rivojlanishning boshqa darajasiga o'tadi.

Uyushma - bu umumiy faoliyatni birlashtiradigan odamlar guruhi. Bu darajada guruh tuzilishi shakllana boshlaydi va guruh dinamikasi rivojlana boshlaydi. Uyushma har bir shaxsning manfaatlariga nisbatan guruhning umumiy manfaatlarining paydo bo'lishi bilan tavsiflanadi. Ijtimoiy faoliyat guruh dinamikasini rag'batlantiradi, bu esa xatti-harakatlarning asosiy me'yorlarini rivojlanishiga olib keladi. Ushbu elementar normalar ko'pincha intizomiy hisoblanadi va ish rejimini ko'rsatadi. Assotsiatsiya darajasida yoqtirish va yoqtirmaslikka asoslangan norasmiy tuzilmaning rivojlanishi mavjud. Guruhning xarakterli xususiyati assotsiatsiya, birlashish kabi guruh jarayonidir. Rivojlanishning bunday darajasida jiddiy ishga tayyorgarlik ko'rish va eng yuqori vazifaga to'g'ridan-to'g'ri borish kabi maqsadlarga erishish mumkin. Faqatgina guruh o'ziga yuklangan vazifalardan birinchi natijalarga erishmoqchi bo'lganligi sababli, u birlashma darajasidan hamkorlik darajasiga o'tishi kerak.

Hamkorlik- bu o'z faoliyatining istalgan natijasiga intiladigan faol o'zaro ta'sir qiluvchi odamlar guruhi. Hamkorlik darajasida guruhning teri a'zosini ularning maqsad va manfaatlariga nisbatan qabul qilish va ichkilashtirish mumkin. Guruh hamkorligining o'ziga xos xususiyati etakchilik va raqobat jarayonlaridir. Guruh tuzilishi aniq ko'rsatilgan. Guruhning har bir a'zosi o'z maqom pozitsiyasini egallaydi va o'z pozitsiyasiga o'xshash rol o'ynaydi. Guruhning tuzilishi guruh a'zolari o'rtasidagi raqobat jarayoni natijasida kristallanadi va aniq shakllanadi, bu esa ilg'or guruh faoliyatini osonlashtiradi. Dinamika Grupi Tsomo Etapi tartibga solish xatti-harakatlarini saqlash standartlari, oriytatzi asrlar gurultu va Qoidalar Sanziyki Grupovikh ma'bad darvozalari virus o'lchamli ma'naviy ishlab chiqilgan bilan xarakterlanadi. Bundan tashqari, qanday ichki guruh axloqi yotadi yanada rivojlantirish guruhdoshlar.

Avtonomiya- bu kuchli maqsadlarga erishish va o'z ishining nafaqat moddiy natijasiga erishish, balki unda ishtirok etishdan qoniqish uchun ishlaydigan sog'lom va mustahkamlangan odamlar guruhi. Guruh avtonomiyasi guruh a'zolarining ijtimoiy ehtiyojlari va manfaatlarini qo'shma amaliy faoliyat jarayonida to'liq qondirish mumkinligi bilan tavsiflanadi. Bundan tashqari, har bir alohida ishtirokchining individual maqsadlari ularning umumiy guruh faoliyatidagi ishtirokidan tashqari o'zaro erishiladi. Bu darajada odamlarning birma-bir moslashish jarayoni faollashadi va ularning guruh bilan hissiy identifikatsiyasi shakllanadi.

Guruh avtonomiyasi uchta asosiy ijtimoiy-psixologik xususiyat bilan tavsiflanadi:

1) mustahkamlash, boshqa guruhlardan yopiqlik.

2) guruh a'zolarining ichki jipsligi, g'azabi, jinniligi, ularning bir-biriga sodiqligi;

3) guruh a'zosining terisidan ko'rinib turadigan ichki guruh axloqi

Ushbu rivojlanish darajasidan guruh ikki yo'nalishda qo'shiq aytishi mumkin. Guruh individuallikni butunlay bo'g'ib qo'ysa, korporatsiya yaratiladi. Shaxsiy va guruh manfaatlari va qadriyatlarining uyg'un yaqinlashuviga erishilgandan so'ng, jamoa (ijtimoiy-psixologik ma'noda) shakllanadi.

Korporatsiya- bu guruh giperavtonomiya, izolyatsiya, yopiqlik va boshqa guruhlardan ajralib turish bilan tavsiflanadi. U boshqa guruhlarga qarshi turishni, o'z ehtiyojlari va manfaatlarini har qanday narxda qondirishni boshlaydi: ham o'z guruhi a'zolarining manfaatlari ulushi uchun, ham boshqa guruhlarning manfaatlari ulushi uchun. Bezori guruh a'zolari, odatda, shaxsiy manfaatlardan kelib chiqqan holda, qattiq guruh axloqiga mos keladi.

Jamoa - Bu shaxsiy, guruh va jamoa maqsadlari, manfaatlari va qadriyatlarini uyg'unlashtirish asosida birgalikda faoliyat olib boradigan va yakuniy natijaga erishadigan odamlar guruhidir. Jamoani faqat faoliyati barcha manfaatlarni qondiradigan guruh deb atash mumkin: individual, guruh va jamoa.

94. Kichik guruhning rivojlanish dinamikasi.

Pid kichik guruhda Albatta, a'zolari faol ijtimoiy faoliyatda ishtirok etadigan va hissiy muammolar, guruh va guruh jarayonlarining aybdorligi uchun asos bo'lgan juda alohida vaziyatga jalb qilingan kichik guruh mavjud.

Kichik guruhning muhim fiksatsiyasi va o'ziga xos belgisi, ularni katta guruhlardan ajratib turadi: bu erda suspenziya konteynerlari shaklda paydo bo'ladi. to'g'ridan-to'g'ri maxsus aloqalar.

Kichik guruhlar o'rtasidagi ahamiyat - eng bahsli oziq-ovqat. Ko'pgina hollarda, kichik guruh a'zolarining soni 2 dan 7 gacha bo'lgan modal soni 2 (71% hollarda bashorat qilingan). Bu g'oya keng tarqalgan hodisalardan, eng kichik guruhi ikki kishidan iborat guruhdan iborat bo'lgan hodisalardan qochadi - dyad shunday deb ataladi. Asosiy nuqtai nazar shundan iboratki, kichik guruhning pastki chegarasida kichik guruh a'zolarining eng kichik soni ikkita emas, balki uchta shaxsdan iborat. Shuning uchun, kichik guruhlarning barcha navlarining asosi triada nomida yotadi.

Oziq-ovqat qimmat emas va kichik guruh o'rtasida "yuqori" haqida. Turli xil oziq-ovqat echimlari taqdim etildi. Eng ko'p qabul qilingan raqamlar yuqori chegarani ko'rsatadigan raqamlardir - 10, 15, 20 ball. Kichik guruhlarda tadqiqotga asoslangan sotsiometrik metodologiya muallifi J. Morenoning tadqiqotlariga ko‘ra 30-40 kishidan iborat guruhlar topiladi.

Sotsiometriya.

"Sotsiometriya" atamasi lotincha socius - uzoq odamlar va metrum - dunyo, dunyo so'zlariga o'xshaydi.

Sotsiometrik metodologiyaning yaratilishi va rivojlanishi amerikalik izdosh Jeykob Levi Moreno (1892 - 1974) - psixodramalar va sotsiometriya muallifi ishi bilan bog'liq. "Sotsiatriya" atamasi - bu guruhning noto'g'ri tashkil etilishi, davolanayotgan guruh xatti-harakatlarini qanday nazorat qilish haqida bayonot.

Sotsiometrik metodologiya - bu tajriba usuli, klassik ijtimoiy psixologik test Respondentlarga qaysi usulda so'ralsa, sotsiometriya va qariyalarning individual xususiyatlari, kuchi, shaxsiy xususiyatlari, maqomi, etakchilik fazilatlari paydo bo'ladi. J. Morenoga ko'ra sotsiometrik usulning rivojlanishi selektiv, tartibli xarakterni kuchaytiradigan va vaziyatda ustunlikni ta'minlaydigan o'zaro integrallashgan tortishish va antipatiya tizimi bilan tavsiflanadi.

Sotsiometriya - tebranish aloqalari usuli, u yoki bu faoliyatda sherik tanlashda yuzaga keladigan afzalliklar. Sotsiometriya sizga mashhurlik va etakchilikni, guruhning birlashishini, guruh ichidagi ziddiyatni, xarizmatik va situatsion etakchilikni, instrumental va hissiy etakchilikni, integrator guruhning pozitsiyasini, etakchilik uslubini (avtoritar, demokratik, qo'lbola), ijtimoiy-psixologik iqlimni ko'rish imkonini beradi. guruh, ularning ijtimoiy a'zolarining malakasi).

Sotsiogramma: jamoaviy, individual, yetakchi sotsiogrammasi.

Tayinlangan. Sotsiometriya usuli - bu kichik guruhlar va jamoalar tuzilishini, shaxsning guruh elementi sifatidagi xususiyatlarini ijtimoiy-psixologik tekshirish vositasi, shuningdek, guruhning norasmiy rahbarlarini aniqlash usuli. Qo'shimcha sotsiometriya uchun siz tipologiyaga amal qilishingiz mumkin ijtimoiy xulq-atvor guruh faoliyati ongida odamlar muayyan guruhlar a'zolarining ijtimoiy-psixologik aql-zakovati hukm.

Sotsiometrik protseduradan quyidagilar asosida foydalanish mumkin:

a) vimir bosqichi zhurtovanosti-ros'ednanosti guruhda;

b) belgilar ortidagi guruh a'zolarining vakolatiga mos keladigan "sotsiometrik pozitsiyalarni" aniqlash yoqtiradi va yoqtirmaydi, bu erda ekstremal qutblarda guruhning "rahbari" va "tashlab yuborilgan" paydo bo'ladi;

c) norasmiy rahbarlar shakllantirilishi mumkin bo'lgan birlashtirilgan ichki guruh quyi tizimlarini aniqlash.

Sotsiometrik kuzatish jarayonida jarayonlar sxemasi. Tekshiruv vazifasini qo'yish va ob'ektlarni tanlash gipoteza va faraz asosida shakllanadi. Oziqlanish va sotsiometrik mezonlarga javob bersa, ular maxsus kartaga kiritiladi yoki suhbatda ingl. Guruhning teri a'zosi ularda namoyon bo'ladi, bu va guruhning boshqa a'zolarini katta yoki kichik darajada tanlash, ularning afzalliklari boshqalarga teng, yoqtiradi yoki yoqtirmaydi, keyin ishonch yoki ishonchsizlik.

Sotsiometrik protsedura uchun ikkita variant mavjud. Birinchi variant parametrik bo'lmagan protseduradir: quvvatga javoblar tanlov sonini cheklamasdan ishlab chiqariladi. Yana bir variant - cheklangan miqdordagi tanlovga ega parametrik protsedura.

Sotsiometrik kartani ko'p sonli mezonlar bilan to'ldirmaslik tavsiya etiladi, balki bir-biri bilan mantiqiy bog'liq bo'lgan va sinovdan o'tgan shaxslarning ko'pchiligida faol qiziqish uyg'otadiganlarni tanlash tavsiya etiladi.

Agar sotsiometriya mustaqil tekshirish predmeti bo'lsa, sotsiometrik kartani yig'ish tartibi har bir ishtirokchining raqami, uning kodi ko'rsatilgan sotsiometrik guruhlar ro'yxatidan iborat. O'rganiladigan guruhning hajmi va ko'rsatmalari ko'rsatilgan karta tuziladi. Teri mezonidan so'ng, sinov turi uchun ustun ko'rinadi (agar aylanasiz sinovdan o'tkazilsa); Chegaralar bilan sinovdan o'tganda, mezonlardan so'ng, biz vakillik qiladigan vertikal ustunlar ustunlariga qarang.

Guruhlararo sotsiometriyani o'tkazishdan oldin ishtirokchilarga barcha guruh a'zolarining ro'yxati taqdim etiladi va ular o'rtasida shaxslararo aloqalar o'rnatilishi kerak.

Sotsiometrik kartochkalar tugallangach, ularni matematik qayta ishlash bosqichi boshlanadi: jadvalli, grafik va indeksologik.

Sotsiometrik texnologiyaning qo'llaniladigan ahamiyati ijtimoiy munosabatlarning guruh tuzilmalariga ularni aniqlash usulidan foydalangan holda (sotsiometrik "ko'zlar", kasalliklar, guruhdagi mikroguruhlar) kirib borish qobiliyatidadir.

Sotsiogramma sotsiometrik mezon turiga qarab oxirgi reaksiyalarning grafik tasviridir. Sotsiogramma maxsus belgilar (quyidagi rasm) yordamida qo'shiqchi tekislikdagi ("qalqonlar") bo'shliqdagi guruh tuzilishining har tomonlama tahlilini yaratishga imkon beradi. Bu guruh a'zolarining maqomi (mashhurligi) bo'yicha ichki guruh farqlanishini aniq ko'rsatib beradi. Kolominskiy tomonidan taklif qilingan sotsiologlarning qo'llanilishi (guruhlarni farqlash xaritalari), div.

Sotsiometriya amaliy tadqiqotlarda, ayniqsa robotlarda, shuningdek, jamoa ishida juda foydali. Bu guruh a'zolarining yoqtirishlari va yoqtirmasliklari va asosiy muammolarni masxara qilish orqali ichki guruh muammolarini kuchaytirishning radikal usuli. Jarayonning ishonchliligi tadqiqot dasturi va guruhning o'ziga xos xususiyatlarini oldindan bilish bilan belgilanadigan sotsiometrik mezonlarni to'g'ri tanlashga bog'liq.

Yoritish va rivojlanish Minimal guruh bir necha bosqichlardan iborat.

yoqilgan birinchi bosqich Ularning a’zolari bilan tanishish bo‘yicha turli tartib-qoidalar olib borilmoqda, ularning yaqinlashish istiqbollari baholanmoqda. Yana bir bosqich Bu shaxslararo bo'g'inlar tizimining embrionlarining paydo bo'lish davri, guruhning o'zini o'zi qadrlashi shakllanishining boshlanishi, kichik guruh aktivining tug'ilishi bilan bog'liq. Uchinchi bosqichda Kichik guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlar barqaror xarakterga ega bo'ladi, chunki guruh normalari va an'analarini shakllantirishning intensiv jarayoni yashirin fikr sifatida faol ishlay boshlaydi. Guruhdagi kayfiyat va muhit eng yuqori ruhiy sifatni namoyon qiladi va uning a'zolarining harakatlarida boylik va yaxshilik namoyon bo'ladi. yoqilgan to'rtinchi bosqich Guruh tobora kuchayib bormoqda, aniq ifodalangan "Biz" tuyg'usi bilan birlashmoqda, barchasi aniq natijaga yo'naltirilgan guruh maqsadlari va manfaatlaridan kelib chiqadi, kunning qadriyat yo'nalishi namoyon bo'ladi. Mojarolardan qochish imkonini beradigan narsa bor.

Kerivnytstvo- huquqiy yangilanish va sizga berilgan me’yorlar asosida ijtimoiy hokimiyat (hokimiyat) va kengash a’zolari o‘rtasida vositachi vazifasini bajaruvchi guruhni boshqarish jarayoni.

Etakchilik- Bu jamiyatlararo infuzion jarayon. Rahbar ma'lum bir teri guruhidagi o'zaro munosabatlarning tuzilishi va tabiati bilan hosil bo'ladi.

Kichik guruh jelleşmesi- ularning a'zolari o'rtasida ushbu turdagi ligamentlar va bo'g'inlarni shakllantirish jarayoni, bu ularga o'zlarining qiymatga yo'naltirilgan birligiga, birgalikdagi faoliyatda eng yaxshi natijalarga, noyob lektlar va qarama-qarshiliklarga erishishga imkon beradi.

Guruh zhurtovani-guruhning rivojlanish jarayonida uning zichligi ortib, quyidagi natijalarga olib kelishi mumkin: 1) guruh a'zoligini tejash; 2) guruh o'z a'zolariga qo'yadigan oqimning kuchayishi (ikkinchilari konformal xatti-harakatlar hodisasining namoyon bo'lishiga aylanadi); 3) guruh hayotidagi ishtirokni oshirish, keyin. shaxslarning guruh faoliyatiga katta jalb etilishi; 4) guruhga individual moslashishning o'sishi va maxsus xavfsizlik hissi tajribasi.

Qarorni qabul qiling. Ularning hayotida guruhning rivojlanishi asta-sekin a'zolarning pozitsiyalarini aniqlashtirish, turli vaziyatlarni baholash va ulardan chiqishning mumkin bo'lgan yo'llarini izlash, yagona nuqtai nazarni yaratish orqali guruh muhokamasini talab qiladigan vaziyatlarga duch keladi. Barcha ehtiyotkorlik bilan qayta sug'urtalash jarayonlarining yig'indisi guruh qarorini qabul qilish jarayonini tashkil qiladi.

Guruh qarorlarini qabul qilish jarayoni to'rt bosqichdan iborat: 1) faktlarni aniqlash (guruh suhbati); 2) faktlarni baholash (faktlarni aniqlash haqidagi fikrlar); 3) yechimlarni izlash (aqliy hujum); 4) maqtovli qaror.

Guruh o'rinbosari kichik guruhda. Guruhning me'yorlari va qadriyatlari hammani qabul qilish va ularga rioya qilish uchun javobgardir. Va qo'llab-quvvatlanmaydiganlar yoki ularni e'tiborsiz qoldiradiganlar uchun psixologik yoki boshqa oqim paydo bo'ladi, bu o'zini guruh bosimi sifatida namoyon qiladi.

Mojaro- bu guruh a'zolari o'rtasidagi shaxslararo aloqalarning nomutanosibligi yoki uning tarkibidagi tuzilmalar o'rtasidagi tenglikning buzilishi natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan murakkab vaziyat.

Guruh normalari- guruh tomonidan qabul qilingan va guruh a'zolarining xatti-harakati, uyg'unligi, o'zaro ta'siri va o'zaro munosabatlarini tartibga solishning eng muhim vositasi rolini o'ynaydigan qoidalar va qoidalar yig'indisi.

Guruh muhokamasi- jamoalar tomonidan g'amxo'rlik amaliyotiga e'tiborni qaratish usuli, bu intensiv muzokaralarga va guruh ishining yanada samarali o'sishiga olib keladi. Ikkita muhim qonuniyat aniqlandi: 1) guruh muhokamasi hozirgi pozitsiyalarni belgilashga imkon beradi va shu bilan ishtirokchilarga muammoning turli tomonlarini tushunishga, yangi ma'lumotlar asosini o'zgartirishga yordam beradi; 2) qarorni guruh tashabbusi bilan qabul qilish, ishtirok etganlarning barchasi tomonidan qo'llab-quvvatlanishi bilanoq, uning qiymati guruh normasiga aylanmaguncha oshadi.

Guruh qarorlarini qabul qilish jarayonining har bir ishtirokchisi nafaqat muammoni hal qilish zarurati (joy konteksti), balki boshqalarning manfaatlari (manfaatlar va motivlar konteksti) bilan ham duch keladi.

Guruh qarorlarini qabul qilish bosqichlari:

1) Muammoli vaziyatdan xabardorlik

2) Guruh qarorlari bazasini yaratish

3) Vaziyatning guruh modelini shakllantirish

4) Guruh konsensusini izlash

5) Guruh qarori uchun maqtov.

Ushbu jarayonlarning umumiyligi guruh qarorini qabul qilish jarayonini tashkil qiladi.

Guruh o'yladi guruhning aybdorligi, uning birlashishi, a'zolarining samaradorligi va ayrim hollarda g'oyaviy to'g'ridan-to'g'riligi va psixologiyasining ko'rsatkichi sifatida ishlaydi. Guruh o'ylagan qo'shiqlarni bastalaydi funktsiyalari:

- ma `lumot, Kichik guruh rivojlanishining qaysi bosqichida ekanligi, uning birlashuvi, a'zolari o'rtasidagi munosabatlarning tabiati va hokazolarni nima ko'rsatadi;

- oqim funktsiyasi, Shu sababli, guruhning barcha a'zolarida uyquchanlik oqimi, uyquli fikrlarning tebranishi va boshqalar;

- baholayman Guruh a'zolarining yordami uchun kichik guruhning o'rtasida paydo bo'ladigan boshqa o'xshashliklarga va ularning pozitsiyasiga o'z pozitsiyasini bildiradi.

Amalga oshirilayotgan samaradorlik Guruh fikrlari tushuntiriladi:

- podnannyam perekonannya va konsentratsiyalangan nuqtai nazar guruhning barcha a'zolarining ongini va irodasini ifoda etadigan psixologik ustuvorlik (sog'lom guruh ongini baholash va baholash insonda o'zini o'zi qadrlash zaruriyatini keltirib chiqaradi, bu hissiyot sohalariga chuqur ta'sir qiladi. faol vv pragnennya o'z-o'zini yakunlash nuqtasiga);

- reaksiya samaradorligi guruh a’zolari baholarining asosi, tizimliligi, oshkoraligi va qaytarilmasligi;

- sana raqami Guruh mulohazalari baholash me'yorlariga aylanadi va bilimga ham, inson psixikasining bo'ysunuvchi sohasiga ham birlashtiriladi.

Guruh tafakkurining shakllanishi va rivojlanishi jarayoni sodir bo'ladi uch bosqich:

yoqilgan birinchi Ulardan guruh a'zolari bevosita muayyan vaziyatni boshdan kechiradilar, o'zlarining maxsus qarorlari va uning oldidagi vazifalarni belgilaydilar;

yoqilgan boshqasiga- kichik guruh a'zolari o'zlarining ko'rinishlari, qarashlari, baholari va his-tuyg'ularini almashadilar va bu narsalar guruh muhokamasi ob'ektiga aylanadi, asta-sekin yashirin nuqtai nazarga aylanadi;

yoqilgan uchinchi Ushbu bosqichda muhokama mavzusi bo'yicha aniq guruh pozitsiyasini yaratish mavjud bo'lib, u barcha guruh a'zolari tomonidan qabul qilinadi.

Guruh kayfiyatidan oldin yolg'on gapirish: aniq g'oyalar, faktlarning chuqur tajribalari; har qanday soatda guruhda yoki qismlarda sodir bo'lgan shunga o'xshash hissiy hodisalar; guruhning barcha a'zolarining xatti-harakatlari va xatti-harakatlariga vositachilik qiladigan kuchli his-tuyg'u va tuyg'u kayfiyati.

Guruh kayfiyati atrofidagi deyarli barcha odamlarga taqlid qilish, ularning hayoti va faoliyatiga qo'shilish.

Bu jarayon morbid psixologiyaning yashirin naqshini namoyon qiladi, bu turli kayfiyatlarning bir yashirin joyda uyg'unlashishi yangi maqsadni yaratishi, bu esa saqlash hajmini sezilarli darajada oshiradi. Va bu uyquchan kayfiyat (ko'rinishidan tanho tajribalar) ko'pincha juda kuchli halokatli kuch sifatida ishlaydi.

Shu bilan birga, esda tutingki, bir xil kayfiyat - g'ayrat, katta muvaffaqiyatga ishonish, to'plash, taqdimot, buyuk qalbning munosabati- guruh muvaffaqiyatini targ'ib qilish.

Inshi - sehr, kuch yo'qligi, g'azab, nudga, tasvirlar va norozilik- Masalan, imkoniyatlaringizni keskin kamaytiring.

Vaqti-vaqti bilan (o'z-o'zidan yoki maqsadli) kichik guruh a'zolarining o'xshash kayfiyatlari, boshqa hissiy holatlari, masalan, o'ziga xos siyosiy, axloqiy, estetik, kasbiy va boshqa faktlar va g'oyalar, bu ularning barqarorligiga qadar bunday pozitsiyalarning mustahkamlanishiga olib keladi. namoyon bo'ladi, shunday qilib, aybdorlik darajasiga, noyob ijtimoiy tuyg'ularni shakllantirish

Biroq (ehtimol) guruh munosabatlari ko'proq dinamika bilan tavsiflanadi. Hid ko'proq o'z-o'zidan paydo bo'ladi va hidlar guruhda kengroq tarqaladi yoki u orqali uzatiladi. Ta'sirchanlik bilan mos keladigan kayfiyatlar, shuning uchun ularning qutblarini o'zgartirishi mumkin.

Uxlash o'ziga xos omil, guruhning faoliyatida kuchli kim . Asosiy omil - bu guruh dinamikasi . Guruh dinamikasi- ijtimoiy guruh a'zolari o'rtasidagi o'zaro munosabatlar. Guruh dinamikasi jarayonlariga quyidagilar kiradi: ishonchlilik va yetakchilik; guruh fikrini shakllantirish; guruhning qalinlashishi; guruh bosimi va guruh a'zolarining xatti-harakatlarini tartibga solishning boshqa usullari. Guruhni uning bir yoki ikkita a’zosi tashkil qilishi mumkin, boshqaruv jarayoni esa ikkala a’zoni ham qamrab olishi mumkin. Guruh rahbariyati demokratikdan avtoritargacha, qisqa muddatli; Guruh aqliy faoliyatni rag'batlantirishi yoki uning faoliyatining pasayishiga yo'l qo'ymasligi mumkin; Guruh o'rtasidagi muhit do'stona yoki sehrli. Bular guruhning dinamikasini tashkil etuvchi boshqa ko'plab xatti-harakatlar belgilaridir.

Guruh dinamikasi unda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan o'zgarishlardan qat'i nazar, o'z tuzilishi va yaxlitligini o'zini o'zi saqlaydigan va o'z-o'zidan yaratgan guruhga qarshi kurashadi. Guruhning rivojlanish uchun qiymati, xuddi shunday turli bosqichlarda Guruhning tashkil etilishi bir qator o'ziga xos xususiyatlar va muammolarga ega.

V. Bennis va G. Sheppardning guruh rivojlanishi nazariyasi Bu kichik guruh rivojlanishining ikki bosqichini anglatadi, uning terisida guruh o'zining asosiy belgisining yutuqlari bilan bog'liq yangi muammolar to'plamini ishlab chiqadi. Ushbu belgiga erishish yo'li - bu guruhning rivojlanishi.

Birinchi bosqich: Guruh yetakchiga e’tibor qaratadi va guruhning har bir a’zosi va yetakchi o‘rtasidagi aloqalarni tahlil qiladi.

Boshqa bosqich: guruhning oddiy a'zolari o'rtasidagi farqlarga qarang.

U R. Moreland va J. Levinning "sotsializatsiya guruhi" nazariyalari Guruhning rivojlanish jarayoni shaxsning sotsializatsiya jarayoniga o'xshashdir. Guruhning rivojlanishidagi teri bosqichi guruhning boshlanishi bilan teriga yangi a'zoning kirishi bilan tavsiflanadi. Guruhni rivojlantirish mezonlari:

· baholash guruhning maqsadlari, o'rta guruhlarning shakllanishi, uning a'zolarining teri guruhining maqsadlarining ahamiyati);

· goiter'yazannya a'zolarga nisbatan guruhlar va guruhga nisbatan teri a'zolari;

· rolni o'zgartirish guruh a'zolari.

Ushbu mezonlarga asoslanib, guruh hayotida a'zolarning turli rollariga mos keladigan bosqichlar mavjud. M. Chemersning "tizim-protsessual modeli" bosqichlari va rollarini tushunish. Guruhning rivojlanish bosqichlari:

1. Kuzatish e, guruhning Vivchennya a'zosi. Rol - potentsial a'zo.

2. Ijtimoiylashtirish guruh a'zosi. Rol - yangi a'zo.

3. Qo'llab-quvvatlash guruh a'zosi. Rol - yangi a'zo.

4. Qayta ijtimoiylashuv Men, de mozhlivyy a'zoning bir ko'rinishi. Rol - marjinal a'zo.

5. Spogadi allaqachon o'z pozitsiyasida bo'lgan guruh haqida a'zo. Rol - sobiq a'zo.

95. Ajoyib guruhlarni ko'ring.

Korxonaning samaradorligi ko'p jihatdan ichki tashkilotga, qabul qilingan o'zaro muvofiqlik tizimiga va ishchilar taqsimotining aniqligiga bog'liq. Bu omillarning barchasi menejer va xodimlarni boshqarish uslubi bilan belgilanadi

Xodimlarni boshqarish uslubi materiallar va materiallar o'rtasidagi aralashmaning tabiatini, bo'linish usullarini va jamoa o'rtasidagi izchillikni hisobga oladi. Bitta va bir xil, biznes rivojlanishining turli bosqichlarida, turli xil boshqaruv uslublarini o'rnatish orqali erishish mumkin.

Ko'pgina kichik kompaniyalar bir necha kishidan iborat jamoalarga ega bo'lishidan qat'i nazar, ular turli uslublarni qabul qilishga va o'z xususiyatlarini o'z biznesiga moslashtirishga tayyor. Ammo samarali xodimlarni boshqarish xodimlar bilan muloqot qilishdan kam emas. Uskunani to'g'ri taqsimlash ham oqilona va qo'llarning etishmasligi tufayli butun ishni bir necha kishiga tashlamaslik kerak. Katta xodimlarni ish bilan ta'minlay olmaydigan kichik biznes uchun eng dolzarb yechim ba'zi funktsiyalarni autsorsing qilishdir. Masalan, mas'uliyat va mas'uliyatni professional buxgalterlarga topshirish oson va haqiqiy xizmatlar uchun kamroq haq to'lash.

Xodimlarni boshqarishning asosiy uslublari

Iqtisodiy nazariyalar va qo'llanmalarda menejment xodimlarga ko'p sonli boshqaruv uslublarini taqdim etish uchun tavsiflanadi. Asosiylari avtoritar, demokratik, liberal, ishbilarmon. Teri tizimi o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Keling, biznesni rivojlantirishning maqsadlari va bosqichlariga qarab xodimlarni boshqarish uslublari va usullari qanday shakllantirilishi va o'zgarishini ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni boshqarishning liberal va oilaviy uslubi.

Ushbu uslub printsipiga asoslanadi: bitta jamoa - bitta oila. Bu amalda qanday amalga oshadi? Har bir biznesmen-murabbiy o'zining birinchi biznesini tashkil etar ekan, o'z jamoasiga yaqin atrofdagi sheriklarni - qarindoshlari, do'stlari, kursdoshlari yoki hamkasblarini jalb qiladi.

Dastlabki bosqichda bunday kompaniya hayotga yaxshi g'oyani kiritishga, pul ishlashga va raqobatga qarshi turishga harakat qilmoqda. Korxonada boshqaruv va g'amxo'rlikning hech qanday dalil yo'qligi sababli, boshqaruvga yagona mavjud bilim va usulni joriy qilish kerak - soat va kuch hissasiga teng, teng ovozlar ongida buyruqlarni chaqirish. Oilaviy uslubdagi xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari:

• o'zaro hamkorlikning buzilmagan do'stona uslubi, jamoa bir oila, barcha do'stlar;
• Kompaniyaning muhiti samimiy va do'stona;
• korporativ madaniyat - oilaviy qadriyatlar, teri uchun qulaylik va tinchlik;
• kerivnik - o'rtoq, kichik ustunlikka ega (ish haqi kabi).

Kompaniyadagi bu atmosfera birinchi jiddiy natijalarga erishilgunga qadar va sezilarli foyda olinmaguncha davom etadi. Biznesning rivojlanishi bilan ish murakkablashadi, loyihalar soni ko'payadi va birinchi noqulayliklar boshlanadi - muddatlarni yo'qotish, noma'lum majburiyatlar, tashqi va ichki muammolar. Shu sababli, kundalik asosiy tamoyil paydo bo'ladi: foyda hamma o'rtasida taqsimlanadi, biz bir jamoamiz, qabul qilmaslik va ortiqcha narsalar hukmdor yoki qo'riqchining muammosi emas.

Xalta - do'stlar va qarindoshlarni yig'ish, fasistlarni yollash, boshqa boshqaruv tizimlaridan foydalanish.

Ustuvorliklar	Spivrobitniki
Sopol idishlarni tupurish usuli	Do'stlik, ishonch
	Maxsus tomirlar haqida tushuncha, jamoaning o'zaro ta'siri
Qarorni qabul qiling	Zagalne skhvalennya
Umumiy fikr	Oilaviy korporativ madaniyat, jamoaviy ruh
	O'rtacha professional, yuqori psixologik
Yuqumli agentlarning tashabbuskorligi	Past yoki o'rta (rag'batlantirish yo'q)
G'amxo'rlik haqida qaror qabul qilindi	Shaklda muammo bor

Ushbu tizimni muvaffaqiyatli joriy etgan ko'plab yapon kompaniyalari mavjud. Kob kompaniyalaridan tashqari, ular asosiy ierarxiyaga ega:

• kerivnik, vlasnik - kompaniya va qo'l ostidagilar haqida qasam ichadigan ota;
• yashirin manfaatlar bilan shug'ullanadigan xodimlar;
• Amaliyotchilarning improvizatsiyasiga ruxsat beriladi;
• asosi - ertangi kunga ishonch va ishonch, xolis baholash va jamoaviy ishonchlilik.

Eslatma: ko'p hollarda, xodimlarni boshqarishning oilaviy uslubi kompaniya uzoq vaqtdan beri tashkil etilgan bo'lsa, bozorda aloqa va pastroq mavqega ega bo'lishi mumkin bo'lgan hollarda ishlaydi.

Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubi

Bu uslub oilani boshqarish tizimiga butunlay o'xshaydi. Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubidagi ishonch pozitsiyasi qat'iy intizom va boshliqning buyruqlariga qat'iy rioya qilish tamoyiliga asoslanadi. Avtoritar tizim quyidagilar bilan tavsiflanadi:

• qattiq ierarxiya;
• natijalarga e'tibor berish;
• mushaklarning aniq bo'linishi;
• koronavirusga qarshi kurashchilarning tashabbuslarini bostirish.

Xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubida keng tarqalgan asosiy g'oya maksimal natijalarga erishish, yuqori ko'rsatkichlarga erishish va raqobatchilardan ustun turishdir. Tizim yutuqlaridan oldin maqsadlarga erishish kamchiliklardan oldin qo'yiladi - jamoada muhim psixologik iqlim, yadro boshqaruvining barcha funktsiyalarini markazlashtiradigan va xodimlarning yuqori soni.

Ustuvorliklar	Maqsad, natija
Sopol idishlarni tupurish usuli	Masofadan
	Yopiq
Qarorni qabul qiling	Bir o'qli
Umumiy fikr	Uxlayotgan dushmanning mavjudligi (raqobatchi)
Xodimlarning malaka darajasi	Katta uzunlikdan past, eng katta iste'dodga o'ting
Yuqumli agentlarning tashabbuskorligi	Kam, men xohlamayman
G'amxo'rlik haqida qaror qabul qilindi	Shakl buyurtma qilingan, buyruq

Xulosa: xodimlarni boshqarishning avtoritar uslubi to'g'ri va inqirozli vaziyatlarda va beqaror ongda, asosiy maqsad qiyinchiliklarning mavjudligi va natijalarga erishish zarurati bo'lganda ajoyib natijalar beradi.

Xodimlarni boshqarishning biznes uslubi

Ko'pgina Amerika kompaniyalarida mavjud bo'lgan eng samarali boshqaruv uslublaridan biri. Ikkita oldingi tizimni boshdan kechirgan va qattiq vertikal boshqaruv tizimining kamchiliklarini biladigan biznesmen uchun xodimlarni boshqarishning biznes uslubi tajovuzkor bosqichdir. Ushbu boshqaruv tizimi bilan terini parvarish qilish bo'yicha mutaxassisning professionalligi va foydani yo'q qilish uchun maksimal darajada harakat qilish ustuvor ahamiyatga ega.

Asosiy guruch:

• muvaffaqiyatga va foyda olishga e'tibor qaratish;
• teri terapevtining samaradorligini baholash;
• talabaning kasbiy mahorati va tashabbusiga mutanosib ravishda martaba o'sishi;
• Ish haqi mutaxassislarning samaradorligi va samaradorligiga qarab taqsimlanadi (maxsus natijalarga qarab).

Xodimlarni boshqarishning biznes uslubining ustuvor yo'nalishlari teri patogenining hissasini oshirish va o'zaro ta'sirning aniq tizimi tuzilishi va maxsus natijalarga intilish uchun daromadning sezilarli darajada oshishini o'z ichiga oladi. Nedolik - shved kuchi, ishchanlik.

Ustuvorliklar	Natija, foyda, rivojlanish
Sopol idishlarni tupurish usuli	Qattiq ramkalarsiz biznes amaliyoti
	Biznes sohasini tushunish, maxsus o'zaro munosabatlarni yopish
Qarorni qabul qiling	Mebelning orqasida bir martalik yoki kollegial
Umumiy fikr	Professionallik, imtiyozlar
Malaka darajasi	Yuqori professional g'ayrat, past psixologik aloqa
Yuqumli agentlarning tashabbuskorligi	Yuqori, ishtiyoq istaydi
G'amxo'rlik haqida qaror qabul qilindi	Ishbilarmonlik odob-axloqi shakli, dialog

Xulosa: ushbu tizim allaqachon faol rivojlanayotgan va rivojlanayotgan, bozorning yangi segmentlaridan foydalanadigan kompaniyalar uchun samarali.

Xodimlarni boshqarishning demokratik uslubi

Demokratik boshqaruv tizimida menejer biznes jarayonlarining muvofiqlashtiruvchisi rolini o'ynaydi, mas'uliyatni bevosita topshiradi va yumshoq nazoratga ega. Kompaniyalar qaysi uslubga erishmoqda, ular allaqachon erishgan? yuqori daraja hosil bo'ladigan rentabellik katta hurmat biznes, texnologiya va ishlab chiqarish sohasidagi yangi ishlanmalar. Ushbu uslubning asosiy xususiyati xodimlarni boshqarishning kollegial usullari:

• tosh buyumlar va poydevorlar o'rtasida yuqori darajadagi ishonch;
• qarorlar bilvosita muzokaralar jarayonida qabul qilinadi;
• qulay atmosfera, kam ramka uzunligi;
• yangi g'oyalarni, amaliyotchilarning tashabbuslarini rag'batlantirish.

Demokratik uslubning asosiy g'oyasi - natijaning qiymati va unga erishish usullari. Afzallik - bu mutaxassislar uchun ideal muhit, yangi ijodiy g'oyalarni rivojlantirish imkoniyati. Kamchiliklari - jarayonlar soni qiyin muhokamalar va eng yaxshi echimlarni izlash bilan to'ldiriladi.

Ustuvorliklar	Bu usul va erishish natijasi
Sopol idishlarni tupurish usuli	Dunyoda ochiq, mavjud, do'stona
	Barcha jarayonlarning ochiqligi va ravshanligi
Qarorni qabul qiling	Kollegial maqtovli qaror, tez-tez yig'ilishlar, uchun
Umumiy fikr	Kompaniyaning rivojlanishini bir joyda o'rnating
Malaka darajasi	Professional va psixologik sohalarda yuqori malakali mutaxassislar
Yuqumli agentlarning tashabbuskorligi	Yuqori va kerakli tashabbus
G'amxo'rlik haqida qaror qabul qilindi

Xulosa: Xodimlarni boshqarishning demokratik uslubi faoliyati zamonaviy texnologiyalar va tadqiqotlar bilan bog'liq bo'lgan, ijodiy odamlar tomonidan qo'shimcha mukammallikni yaratadigan kompaniyalar uchun mos keladi.

Xodimlarni boshqarish uslubini tanlash boy amaldorlarga asoslanadi, eng yuqori daraja - eng dolzarb vazifalar va muammolardan. Rivojlanishning turli bosqichlarida bitta kompaniya va bitta asosiy ishchi turli xil tizimlarni yaratishi mumkin. Maqsadlar va ularga erishish usullarini hisobga olgan holda, kerivnitsa kompaniyaning keruvan tizimini aralashtirish uchun ishlatilishi mumkin.

Kichik biznesga oid yangi yangiliklar uchun Telegram va guruhlarda maxsus kanal ochdik

Jarayon jamoadan ikki jihatni ko'rishni talab qiladi. Birinchisi, birlashgan xalqni safarbar qilish bilan bog'liq, ikkinchisi esa jamoaning ruhi, deyarli "biz" ning rivojlanishi bilan bog'liq. Bu jihat jamoani shakllantirishning asosiy yondashuvlarini shakllantirish uchun kalit hisoblanadi.

Kundalik jamoa - bu jamoaviy faoliyat mexanizmini yaratish, rivojlantirish va rivojlantirish, qo'shiqchilik falsafasi va er osti va maxsus lei odamlarning iste'dodi va energiyasini o'ziga jalb qiladigan ishning bag'ishlangan uslubi.

Ishchilar jamoani qanday shakllantirishni rejalashtirmoqda? Muammo xodimlarni baholash mezonlari bilan bog'liq. Kadrlarni tanlashda an'anaviy yondashuv etarli emas: ish tajribasi, malakasi, ish isboti. Bulardan amaliyotchilarning jamoaviy faoliyat uchun muhim bo'lgan asosiy va qo'shimcha tarkibiy qismlarini ko'rish mumkin.

Asosiy komponentlar:

• ishonchliligi;
• yakisne vikonannya roboti;
• pragnennya spívpratsi;
• Dovira;
• yangi mahsulotlarga qiziqish va yangi narsalarni targ'ib qilishda rivojlanish;
• ozodalik;
• tanqidni qabul qilish qobiliyati;
• riziku uchun sana;
• murosaga tayyorlik; aloqa maxorati.

Qo'shimcha komponentlar:

• bilim va kasbiy tajriba;
• o'rganish va jamoa bilan ishlash;
• butun guruh uchun ishonchlilik;
• Rasm;
• binoni itarish mumkin, "teshilgan";
• tashkilotchilik qobiliyati.

Kollektiv ish uchun muhim bo'lgan xususiyatlar

Bu topilmalar turli guruhlar mutaxassislari ishtirokida o‘tkazilgan bir qator “davra suhbatlari” va “miya hujumlari” davomida aniqlandi. Ushbu ma'lumot darhol harbiy xizmatchilar, shuningdek, jamoa a'zolari uchun foydalidir. Xodimlarni baholash mezonlari yangi xodimlarni tanlash uchun ham, o'z-o'zini baholash va o'z oldiga maqsad qo'ygan mavjud guruhlardagi xususiyatlarni moslashtirish - jamoaviy ish uslubini yaratish uchun ham o'zgartirilishi mumkin.

Jarayon jamoadan ikki jihatni ko'rishni talab qiladi. Birinchisi, birlashgan xalqni safarbar qilish bilan bog'liq, chunki jamoa oldida turish muhim, ikkinchisi esa jamoaning ruhi, "biz" ning rivojlanishi bilan bog'liq, ya'ni. odamlarga maxsus kob va hurmat ko'magi bilan. Ushbu bo'linish ixtiyoriy jamoaga asosiy yondashuvlarni shakllantirish uchun kalit bo'lib, ixtiyoriy jamoaning dixotomiyasi deb ham ataladi.

Tashkilotning eng yuqori maqsadlariga yo'naltirish (guruh uchun ovoz):

1. Guruh vazifalarini baholash
2. Rejalashtirish va qarorlar qabul qilish
3. Konsensusga erishish
4. Tashkilot va shartlar

Maxsus funktsiyalarni qo'llab-quvvatlashga e'tibor qarating (xodimlar bilan ishlash bo'yicha ovoz):

1. Taqdir kiritilgan
2. Rag'batlantirish, istak
3. Kollektivizmning boshlanishi
4. Hamkorlik uslubi

Keling, dichotomous zvenoning omborlarini ko'rib chiqaylik.

Yuqori vazifalarga urg'u berib, jamoani rag'batlantirish

1. Topshiriqni guruhlarda baholash. Jamoa barcha a'zolaridan ularning ahamiyatini tushunish va hurmat qilishlarini talab qiladi. Muammo shundaki, har bir ishchi vazifani aniq tushunib, jamoa oldida turishi, ularni tahlil qilishda ishtirok etishi va amalga oshirish yo'llarini izlashi kerak. Sotsiologik tadqiqotlar, masalan, hukumat harbiy xizmatchilarining 40% gacha noto'g'ri va ongsiz ravishda tuzilgan ko'rsatmalar bo'yicha ishlayotganligini aniqlashga imkon berdi.

2. Rejalashtirish va qarorlar qabul qilish- bu konventsiyaning muqobil g'oyasini tanlash va yaratish. Teri amaliyotchisining qaror qabul qilish, tadqiqot va joriy maqsadga aniq alternativalarni baholash jarayonida ishtirok etishi. Ushbu qidiruv muvaffaqiyatli bo'lishi uchun texnik jamoani muammo haqida to'liq ma'lumot bilan ta'minlashi kerak; har qanday g‘oyalarni yanada batafsil tahlil qilgan holda erkin muhokama qilish va dolzarb muammoni aniqlash muhitini yaratish; optimal yechimni tanlash uchun turli mezonlarni belgilash; Sizning fikringiz to'g'ri kelmaguncha, qarorni diqqat bilan tanlash muhimdir.

Qaror qabul qilishdan oldin jamoani yig'ish kerakmi? Oddiy, standart va eng yaxshi bilimlar asosida hal qilinishi mumkin bo'lgan juda ko'p muammolar mavjud. Hozirgi vaqtda hayot jamoalari ko'pincha yangi muammolarga duch kelishadi. favqulodda vaziyatlar Agar ijodiy yondashuv talab etilsa, barcha xodimlarni g'oyalarni ishlab chiqish va asosiy qarorlarni qabul qilishga undash kerak.

3. Konsensusga erishish(iltimos) qaror qabul qilingandan so'ng, vazifani tashkil etish va muddatlari kollektiv faoliyatning eng muhim elementi hisoblanadi. Konsensus jamoaning barcha a'zolarining ishtiroki, mavjud resurslardan optimal foydalanish, nizolarni ijodiy hal qilish va maqtovga sazovor qarorlarning yutuqlari bilan tavsiflanadi.

Konsensusga erishish uchun professional, birinchi navbatda, kim g'alaba qozonishi va kim yutqazishi haqida qayg'urmasligi kerak, chunki munozara chuqur yakunlanadi. Hamma uchun boshqa, yoqimliroq alternativani izlash kerak. Shu bilan bir qatorda, nizolarni ovoz berish, fikrlarni o'rtacha hisoblash, tanga tashlash yoki imtiyozlarni hal qilish kabi yondashuvlar orqali hal qilish mumkin. Uchinchidan, ortiqcha narsalarga yo'l qo'ymang, muhokama paytida odamlarni yopmang, balki g'oyalarni "yopib qo'ying". Kollektiv ishingizga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan o'z bayonotlaringizdan birortasiga yo'l qo'ymasligingiz kerak.

4. Tashkilot. Tashkiliy birlikning eng muhim jihatlaridan biri bu jamoa a'zolari sonini optimallashtirishdir. Avlodlarning ko'pchiligi 10-12 kishidan oshishi mumkin bo'lgan Dumaga birlashadi. O'ng tomonda jamoaga do'stlik, ochiqlik, halollik, bir-birini qo'llab-quvvatlash kabi shafqatsizlikni ko'rsatadigan ommaviylik ham bunday katta guruhlarda deyarli mumkin emas.

Jamoaning muhim ruhiy motivatsiyasi - bu jamoaviy faoliyat me'yorlari tizimini taqdim etadigan ishchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni aniq muvofiqlashtirish:

1. Kozhen jamoa oldida turish burchini, ustuvorligini hurmat qiladi.
2. Kozhen pragne buti ma'lumotlarini eng yaxshi tarzda.
3. Teri ish joyida optimal tarzda tekshiriladi va u kuzatila boshlaydi.
4. Kozhen guruh bilan uchrashuvlar va suhbatlarni rejalashtirishda ehtiyotkorlik bilan ishtirok etadi.
5. Kozhen o'z ish joyining alohida yaroqliligini tan oladi.
6. Teri va sarimsoq.
7. Teri jamoaning mahsuloti sifatida kamchiliklarni aniqlash haqida darhol xabar beradi.
8. Teri Wyconnian ishining shartlarini tushunishi kerak.
9. Teri jamoaning tashkiliy birligini tushunadi va harakat qiladi (qo'llab-quvvatlaydi).
10. Jamoa odatiy bahonalarni qabul qilmaydi.

Kollektiv faoliyatning yana bir g'oyasi - bu guruhning nizolarni, nizolarni, ovqatlanishni boshqarish va o'zini o'zi boshqarishni engish qobiliyati. Boshqaruv va o‘zini o‘zi boshqarish bir kishining (mehnatkashning) bilim va irodasiga emas, balki hammaning bilim va irodasi yig‘indisiga asoslanadi. Bu yerda boshqaruv jarayoni yangi element – ​​faol boshqaruv, jamoaning har bir a’zosining kuchi sifatida namoyon bo‘ladi. Bizning birinchi tashvishimiz - rollarni taqsimlash va jamoani muvofiqlashtirish tizimini rivojlantirish.

Pobudova jamoasi yangi ish faoliyatini yaxshilashga e'tibor qaratdi

1. Taqdir kiritilgan. Pobudova jamoasi har bir insonning terisi jamoaviy harakatlarga qanchalik jalb qilinganligi haqida juda ko'p gapiradi. Marosim bo'limining natijalari alohida ehtiyojli teri amaliyotchilariga jamiyat hayotida ishtirok etish imkoniyatini beradi. Buning uchun vazir odamlar o‘rtasida ularning malakasi, ixtisosligi va hokazolarga qarab rollarni o‘z-o‘zidan taqsimlash uchun sharoit yaratishi kerak.

2. rag‘batlantirish, istak Men jamoaning har bir a'zosiga muvaffaqiyatni aniqlash va baholash vazifasining eng yuqori darajalarida yordam beraman. Bilim odamlarga bu zarurligini anglab etadi. Baholash sizning ishingiz samaradorligining ko'rsatkichidir.

Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, u yoki boshqa omilni adekvat aniqlash mumkin emas. Misol uchun, respondentlarning 70 foizi ishchilarning ovqatlanish samaradorligi va muvaffaqiyati umuman muhokama qilinmaganligini, 60 foizi - ularning maxsus ishining ozuqaviy samaradorligi rasmiylar tomonidan muhokama qilinmaganligini ta'kidladi.

Siz kulol bo'lganingiz uchun, o'zingizning qo'l ostidagilaringizning faoliyatini tan olishga harakat qiling:

Menga to'liq qoniqmaganligingizni bildiring;

qisman yoki mos kelmaydigan natijalarni olib tashlashda ko'rsatma;

eng muhim natijalarga erishishga yordam berish, lekin ularni vinyatkovo yaxshi natijalardan mahrum qilmaslik.

Amaliyotchilarni ommaviy baholash shakli har 3-5 yilda bir marta o'tkaziladigan attestatsiya hisoblanadi. Sertifikatlashning asosiy maqsadi, bir tomondan, ishchining ishi va potentsialini baholashga imkon beradigan ma'lumotlarni olib tashlash, boshqa tomondan, uning ishini baholaydigan odamlarni xabardor qilishdir.

Sertifikatlash jarayonlari juda kamdan-kam hollarda amalga oshiriladi va har kuni shifokorning faoliyatini baholash va uning ishini tuzatish kerak. Nima maqsadda biz kulolchilik o'rtasida vikorystvuyutsya kerak va bizga yordam beraylik. Hidi o'ziga xos omillarga asoslanadi: tayinlash, tekshirish, ziddiyatli vaziyat, muammoni aniqlash. Bunday hollarda nevropatologning salohiyatini baholash va rivojlantirish mumkin.

3. Kollektivizmning boshlanishi loyiq alohida hurmat kontekstda jamoani rag'batlantirish. Kollektivizm mexanizmini rivojlantirishning asosiy boshlang'ich jarayoni ish jarayoni bo'lib, rahbar sifatida har tomonlama va jamoa tomonidan qabul qilingan me'yorlarga muvofiq munosabatda bo'lish uchun javobgar bo'lgan menejer mavjud. Bundan tashqari, muhokamalar, to'liq muhokamalar, suhbatlar, jamoaviy ishning har tomonlama tahlili (qat'iy tanqidsiz) - bularning barchasi yangi qoidalar va xatti-harakatlar normalarini mustahkamlashga xizmat qilishi mumkin.

4. Hamkorlikdagi ish uslubi. Do'stona, fidoyi jamoalar maxsus ish uslubini ishlab chiqadilar. Yogo quyidagilar bilan tavsiflanadi:

ochiqlik va halollik birma-bir kombinatsiyada;

konstruktiv tanqid qilish va tanqidni tinglash qobiliyati;

boshqa hamkasblar bo'lishdan oldin ketishning muhimligi va hamdardlik;

Vazifa - guruh tomonidan tanlangan qoidalarga qarab, o'zini o'zgartirish;

bilim va takliflarni qabul qilish shodo krashennya roboti;

murosaga tayyorlik.

Jamoa faoliyati galvanizatsiyalangan:

jamoa tashkil qilgan Kerivnyk, vaziyatga qarab turli uslublar quyidagicha va Kerivnytsia uslubi bu rasmiy normalar va turlararo farqlar tufayli, jamoa tomonidan viroblení bo'lishi. Biroq, har qanday holatda, muvaffaqiyatli rahbar uning uslubida ijodkorlikka moyillik, jamoa etakchiligiga e'tibor va (hech bo'lmaganda) shinalarni saqlashga moyillik, odamlarning ehtiyojlariga e'tibor qaratadigan kishi bo'ladi.

Visnovki

Har qanday jamoani shakllantirish asosida jamoaviy va alohida, yaxlit va shaxsiy, ixtiyoriy va individuallikni optimal tushunish uchun doimiy izlanish yotadi.

Jamoani tashkil qilishda vazir jamoani yaratishi kerak bo'lgan odamlar guruhiga boshqaruv ob'ekti sifatida emas (garchi u shaharni boshqarayotgan bo'lsa-da), balki ijtimoiy guruh sifatida qaralishini ta'minlash uchun javobgardir. shundan o'z-o'zini tashkil etish mexanizmi o'zini o'zi yaratish, o'z-o'zini rivojlantirish jarayoni uchun rivojlanadi. Buning sababi shundaki, kollektivizm kollektiv emas, balki o'rtada, odamlar orasida, ularning omborlarida edi.

Jamoa uchun bu past o'zgarishlardan iborat qimmatli jarayon, chunki bosqichlar aniq chegaralanmagan. Bundan tashqari, hid pozitsiyada emas, balki nazorat qilish va o'zini o'zi boshqarish jarayonining o'rtasida paydo bo'ladi. Aks holda, o'yinning o'zi soatida o'yin qoidalarining o'zgarishi kutilayotganga o'xshaydi va jamoa shunchaki hayvonga berilgan xudo emas, balki o'zgartirish, baholash, o'zgartirishning barcha arzimas yo'llariga qadar ishoradir. sopol infuzion ostida tez-tez sodir bo'ladigan sozlash va yangi transformatsiyalar, ko'pincha ichki orqada. perekonannaya.

Oleksandr Gaponenko, iqtisod fanlari doktori, professor,
Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya Davlat xizmati akademiyasining umumiy va maxsus boshqaruv bo'limi boshlig'i.