Personeli “360 derece” değerlendirme yöntemine daha yakından bakış. Personelin “360 derece” yöntemiyle değerlendirilmesi 360 derece değerlendirme nedir?
360 derece değerlendirme yöntemi- bu, öğrenci hakkındaki bilgilerin (çeşitli çalışma ortamlarındaki eylemleri ve davranışları, özel ve iş becerileri, yeterlilik) tüm tarafların düşüncelerinin anlaşılmasıyla toplanması ve kapsamlı bir analizidir: kapsamlı bir vnik, meslektaşlar, iş arkadaşları ve aynı zamanda hasta işçinin kendisi. Ek ek bilgi için ortak kuruluşlara da bağlanabilirsiniz (puan 540 0). Bu yaklaşım sporcunun daha objektif ve dengeli değerlendirilmesine olanak sağlar.
3600 değerlendirme yöntemi, yeterliliklerin analizine ve bir mesleki gelişim uzmanının zayıf ve güçlü yanlarının belirlenmesine odaklanmıştır; aynı zamanda, örneğin aşağıdaki gibi bir takım görevler de vardır: çalışanların mevcut ihtiyaçları, personelin sertifikasyonunun yapılması, personel rezervinin oluşturulması, istihdam ekiplerinin dinamiklerinin ve çatışmaların belirlenmesi, resmi olmayan liderlerin ve bazı durumlarda firar edenlerin ortaya çıkması anlamına gelen bireysel gelişim planlarının hazırlanması. Ancak bir o kadar da önemlisi, organizasyonda ekip arasında açıklık ve güven kültürünün oluşmasının yanı sıra kilit bağlantıların yapılanması da oluşturulur.
Ancak, genel olarak otoriter yönetim tarzına sahip şirketlerde 360 derece yöntemini kullanan personel değerlendirmesinin zayıf bir şekilde uygulandığını, bazı törenlerin astlardan açıkça uzaklaştığını, kolektiflerin günlük geleneği olan aktif destek ve desteğin mevcut olduğunu belirtmek gerekir. Uygun bakımın sağlanması için ekibe güvenmenize gerek yok. Bu tür organizasyonlarda personel değerlendirme yöntemleri "yukarıdan aşağıya" kullanılır: profesyonel bir çalışanın karakterizasyonu, yetenek testleri, röportajlar, anketler vb.
3600 yönteminin özü, değerlendirilen çalışanın spesifik pozisyonuna sunulan bir yeterlilik modeli (mesleki ve davranışsal kriterler) temelinde gerçekleştirilen değerlendirmede yatmaktadır. Daha sonra bir anket anketi derlenir ve bir derecelendirme ölçeği atanır. Sonuçları, bu ve diğer yeterliliklerin ciddiyetini gösteren bir grafik izleyecektir.
360 0 derecelendirmesinin temel prensibi anonimliktir. Yöntem, değerlendirmelerin “anonim olmayan” ve “imzalı-anonim” modlarda yapılmasına izin verse de araştırmalar, bu durumda sonuçların güvenilirliğinin düşük olduğunu ve her şeyden önce korkuyla ilişkili olduğunu göstermiştir. Bir kişiyi temsil etmenin yanı sıra, yetkililerin önünde çatışma korkusu da var.
Beni ara, spivrobіtniki böyle bir değerlendirme yapmak istiyor çünkü İlgili profesyonellerin başlangıçtan itibaren orada olmayan insanlara karşı düşmanlığı, bir tür yan bakışı nasıl yönlendireceklerini anlamaları önemlidir. Böyle bir değerlendirme, kişisel gelişim için bir tür teşvik haline gelir. Stresi azaltmak için İK yöneticilerinin değerlendirmenin hangi yöntemle yapılacağını tüm katılımcılara aktarması, çalışanlara böyle bir hakkın faydalarını anlatması, sonuçların bu yönteme göre değerlendirilmeyeceğini henüz erken göstermesi gerekiyor. ve spіvrobitnik'in daha sonraki gelişimi için.
Uzman kitlesi oldukça rafine bir uzmandan (maksimum 7-9 puan) oluşur. İki gruba ayrılabilirler:
- “dahili”: diğer şubelerden meslektaşlar tarafından desteklenen orta yol çekirdeği;
- "harici": ortak kuruluşlar, müşteriler, müşteriler.
Uzman seçiminin, altı aydan uzun bir süre boyunca "değerlendirilen" konularla etkileşim halinde olması önemlidir. Bu durumda hekimin mesleki davranışında gerekli yeterliliklerin bulunup bulunmadığı daha objektif olarak belirlenebilecektir.
En demokratik organizasyonlarda, uzmanın bağımsız olarak iki uzmanı (biri astlarından, diğeri başka bir bölüm/altbölümdeki meslektaşlarından) çağırması tavsiye edilir.
Ayrıca, değerlendirme yönteminin 360 0 dahil edilmesinde, öz değerlendirme bloğu en önemli parçalardan biridir, böylece öğrenci kendi güçlü ve zayıf yönlerine ilişkin görüşünü başkalarının düşünceleriyle karşılaştırabilir. Çoğu zaman, ortalama üretkenliğe sahip çalışanlar belirli göstergelere bağlı kalma eğilimindedir ve en iyi performans göstergeleri hafife alınma eğilimindedir çünkü Çoğunlukla güçlü bir mükemmeliyetçilik duygusuna sahiptir ve kendisi tarafından belirlenen standartlara yüksek düzeyde bağlılık gösterir.
Personel değerlendirmesi ve sertifikasyonu için ücretsiz politika ve prosedür kataloğu
Yak kıvrımıanket-opituvach 360 0
Başlangıç olarak, beslenme becerilerinize göre değerlendirme için en fazla 50 önemli yeterlilik seçmeniz gerekir. Bu yeterlilikler değerlendirmenin amaçlarını doğrudan yansıtmaktan sorumludur 360 0 . Yiyecekleri aynı şekilde düzenlemeyin - kokuyu mümkün olduğunca affedin.
Örneğin, bir beslenme uzmanının “müşteri odaklılığını” değerlendirmek istiyorsanız, saygı duyduğunuz beslenme uzmanının şu manasını çözebilirsiniz: “Müşterilerin ihtiyaçlarını anlamak ve ek yardım sağlamak amaçlanmaktadır.” “Ben”. veya "Müşterilerin, onların kurbanlarının ve cimrilerinin yıkanmasının sonuna yönelik kılavuzlar."
Ardından derecelendirme ölçeğini seçin. Aşağıdaki benzersiz bir beş puanlık derecelendirme ölçeğidir, çünkü... 5'in iyi ve 3'ün kötü olduğu okul ölçeğiyle ilişkilidir. Daha açık seçenekleri keşfetmek en iyisidir. Mümkün olsa bile aşırı kelimeler önerilmez: “bugün”, “asla”. “Bilmiyorum” veya “Bu tür bilgilerden haberdar değilim” maddesini eklemek de önemlidir.
360 derece değerlendirme uygulaması
Kuluçka makinesi 360 derece(Parça)
360 derece değerlendirme anketi(Parça)
Uygulama aşaması -360 derecelendirme sistemi 0
Anketi elektronik formatta yapmak daha iyidir; bu, süreci hızlandıracak ve tam bir anonimlik sağlayacaktır.
- Açık hazırlayana Bu aşamada sertifikasyona ilişkin hükümlerin oluşturulması gerekmektedir. Gözaltı anketlerini katlayın. Önemli olan uzman deposudur. Bilgi desteği sağlayın. Tüm katılımcılar için eğitim seminerleri ve sunumlar düzenleyin. Eğitimin amaç ve hedeflerini aktarmak. Personele değerlendirme kriterlerini, değerlendirmenin 360 0 formatında yapılmasına ilişkin ilke ve kuralları, gizliliğin nasıl sağlanacağını açıklayın.
- Aşamada araştırma ve veri analizi Bilgilerin tüm katılımcılara zamanında ulaştırılmasının sağlanması gereklidir. Sonuçları analiz edin ve bir sonuç formüle edin.
- Aşamada zilin çağrısı Yakalanan bilgiyi hayalete dikkatli bir şekilde sunmak gerekir. Sonuçları açıklamak için bir uzman, bir sağlık uzmanı ve bir İK temsilcisinden oluşan üçlü bir istişare yapılması gerekir. Güçlü ve zayıf yönleri tartışın, olası nedenleri analiz edin, bir öğrencinin özsaygısındaki en büyük farklılıkları, bulunmayanların düşünceleriyle belirleyin, mümkün olan düzenlemelerden ve bireysel ideal planlardan daha fazla gelişme için olası yolları belirleyin. Hastalığın daha da gelişmesi için spesifik öneriler formüle edin.
Mesleki yeterlilikleri değerlendirmek için popüler bir yöntem. Genel değerlendirmenin ne olduğunu, artılarının ve eksilerinin neler olduğunu ve eğitimin nasıl organize edileceğini bulalım.
Yöntemin özü
360 derecelik bir değerlendirme, iş yerinde etkileşimde bulunduğunuz kulaklardan eşinize geri bildirim vermenin iyi bir yoludur. Tse kerіvnik, meslektaşları, podlegli, bazı durumlarda müşterileri getirir. Tamamen anonimlik açısından, koku, tıpkı robotunda olduğu gibi, değerlendirilen bu yemişlerle ilgili beslenmeyi gösteriyor. Örneğin inisiyatif, bir ekiple iyi çalışabilme yeteneği, güvenilirlik.
Meta - bir öğrencinin mesleki özgüvenini başkalarının değerlendirmesiyle karşılaştırmasına, zayıf ve güçlü noktalarını, sorunlarını ve yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olun. Bu bir kez başarıldığında, insanlar hatalı yeterliliklerini etkili bir şekilde durdurabilir ve zayıf yönlerini “ortaya çıkarabilir”. Ve bu nedenle değerlendirmeye dayanarak bireysel bir gelişim planı oluşturulur.
Derecelendirmenizi yükseltmenize yardımcı olacak bilgiler
Tatil başlangıcınızı planlayın
Bir kişinin yetkinliğinin gelişim düzeyi belirlendikten sonra, şirketin merkezinde hangi kurs ve seminerleri alacağını, nasıl bir mentora ihtiyaç duyacağını belirlemek mümkündür.
Benlik saygısının büyümesi için uygulayıcının etkinliğini teşvik etmek
Profesyonel, kişinin güçlü ve zayıf yönleri hakkında daha fazla bilgi edinerek daha etkili bir şekilde çalışabilir. Yakostunun eylemlerinin kendi başına bile daha zengin bir şekilde takdir edilmesi mümkündür. Bunu öğrendikten sonra onları durgunlaştırma olasılığınız daha yüksek olacaktır.
Proje ekibinin seçimi, yeni şube, personel rezervi
360 derece yöntemi, yalnızca değerlendirilen kişinin belirli güçlü yönlerini değil, aynı zamanda ekibin ortasındaki insanlarla nasıl etkileşim kurduğunu da belirlemenin iyi bir yoludur. Bir personel rezervi seçmek veya karmaşık bir proje üzerinde çalışmak için tek bir 360 Değerlendirmenin yeterli olmayacağından emin olabilirsiniz. Yetkinliklerin yanı sıra mesleki beceriler, alana ve ekime özgü beceriler gibi zor becerilerin de değerlendirilmesi önemlidir.
Kerivnik'e tarihler spivrobitnik hakkında daha gerçekçi ifadeler
Yeni bir hedef hakkında bir düşünce formüle etmek için profesyonelin yeterliliklerine kapsamlı bir bakış. Bu, robotun yönetimini ve verimliliğini artırmaya yardımcı olacağı anlamına gelir. Özellikle dikkat çekici bir sonuç aşırı durumlarda olacaktır: tatilden önce haksız yere üşüyenler veya istemeden "sevgililerini görmeye gidenler".
Obmezhennya
- Tasdik.
- Kariyer kararları: serbest bırakılma, hizmet için terfi.
- Maaş kararları.
Sertifikasyon için başkalarının subjektif düşüncelerinden ziyade objektif değerlendirme yöntemleri gereklidir. Bu nedenle özel mesleki becerilerin (zor beceriler) geliştirilmesi ve ileri düzeydeki yetkinliklerin kaybedilmemesi gerekmektedir.
Geriye kalan iki hedef (kariyer ve maaş kararları) için 360 derece yöntemini uygulamaya çalışırsanız, uyumsuz türleri ve dolayısıyla güvenilmez verileri göz ardı etme riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Bazı spor profesyonelleri, ırkın özelliklerine odaklanarak notlarını küçümserken, diğerleri "yüz yüz yaşında olmamak" için bağımlıdır.
Gerekli zihinsel ilkeler
Katılımcılar metodolojiyi açıkça anlamaktan sorumludur
Katılımcılara 360 tekniğinin güçlü ve zayıf yönlerinizle ilgili çarkın dönüm noktalarını belirlemenin bir yolu olduğunu açıklamanız önemlidir. Değerlendirmenin sonucu TILKI'nin tıp pratisyenlerine yönelik geliştirme programıyla ilgilidir.
Bunun hiçbir anlamı yok:
- Yanlış anlaşılmaları önlemek için tahminlerinizi düşürün. Ve değerlendirmenin maaş veya kariyer değişikliği ile ilgisi yoktur.
- Kabul edilmek için derecelendirmelerinizi kontrol edin. O zaman bile insanlara yardım edilmeyecek ve sorunlar çözülmeyecektir.
Tam anonimliğin sağlanması gereklidir
Kimin herhangi bir belirti verdiğini bilmek testi yürüten personel yöneticisinin sorumluluğunda değildir. Ek olarak, hangi derecelendirmelerin imkansız olacağını öğrenmek için yanıtlayanlara çapraz referans vermek de önemlidir. Aksi takdirde ekip arasında belirli türde çatışmaların yaşanma olasılığı keskin bir şekilde artar.
Değerlendirme, değerlendirilen kişilerle doğrudan temas halinde olan kişileri içerir
Örneğin, insanlar onlarla çok çalıştığı için müşterilerle bağlantı kurmak daha kolaydır. Örneğin yönetici satış bölümünden.
360 derece değerlendirmeden elde edilen geri bildirime yalnızca değerlendirilen profesyonel ve soruşturmayı yürüten yönetici ve personel erişebilmelidir.
Ayrıca katip tarafından önceden karar verildiği için sonuçlar katipe gösterilebilir.
Yöntemin avantajları
Bir sağlık çalışanının yeterliliğinin farklı şekilde değerlendirilmesi imkanı
Değişimi farklı pozisyonlardan öğreniyoruz. Sonuçlar karmaşık ve gerçekçi bir resim sağlar. Bu temelde belirli bir kişi için bireysel bir gelişim programı oluşturmak mümkündür.
Çalışanların örgüte olan bağlılığını arttırmak
Öğrenciler düşüncelerinin örgüt için önemli olduğunu anlar ve örgütün iç süreçlerine karşı sorumluluklarını hissederler.
Artan müşteri sadakati
Müşteriler, şirketin dahili bilgileri aracılığıyla kendileriyle iletişime geçilmesini ve düşüncelerinin dinlenmesini takdir ederler. Ayrıca kuruluşun personelinin gelişimi üzerinde çalıştığı ve çalışmalarını iyileştirdiği açıktır.
Yöntemin dezavantajları
Durgunluğun sınırlandırılması
Personelin 360 derece meta değerlendirmesi - spor endüstrisinin gelişmesinin önünde. Personel kararları için (terfiler, maaş değişiklikleri, maaş değişiklikleri) yöntem sabitlenemez.
Stres
Kişi kendini "silah altında" hissediyor: onunla çalışan herkesin ona not vereceğini hemen biliyor. Bu nedenle İK'nın işe alım sorumlusuyla ne beklendiğini açıkça konuşması ve sonuçların maaşa veya terfi kararına katkıda bulunmayacağını, yalnızca bir sonraki gelişim vektörünün belirlenmesine yardımcı olacağını anlaması önemlidir.
Tam anonimlik sağlama ihtiyacı
Özel yazılım olmadan bu önemlidir. En uygun çözüm, otomatik bir hizmet elde etmektir.
Sonuçları toplamanın zorluğu
Bu sorun, verileri toplayan, işleyen ve ardından hazır bir mesaj oluşturan otomatik hizmetlerden kaynaklanmaktadır. 360 öz tahrik değerlendirmesinden elde edilen verileri analiz edebilirsiniz ancak İK temsilcinizden çok fazla zamana ihtiyacınız olacaktır.
Değerlendirme nasıl yapılır: aşamalar
- Hangi yetkinliklerin izlemeye tabi olduğu anlamına gelir. Geliştirilmesi robotun etkinliğine doğrudan katkı sağlayan robotun çekirdeğini toplayalım. Şirketteki temel profilleri, kurumsal yeterlilik modellerini veya değerlendirilen uygulayıcının kullanabileceği yükümlülükler ve önemli olanların bir listesini belirlemek mümkündür.
- Mahkumları yok ediyoruz. Sonuçların gerçekçiliğini arttırmak için cilt yeterliliğinin klinik muayene ile değerlendirilmesi gerekmektedir.
- Anonimlik dikkate alınır.
- Değerlendirmeleri seçiyoruz. Değerlendirmeyle doğrudan temas halinde olanlar, herhangi bir değere sahip olan tek kişiler olacaktır.
- Katılımcıların 360 derece değerlendirme amacıyla eğitimlerini tamamlamaları teşvik edilmektedir.
- Sonuçları analiz edelim.
- Değerlendirilen kişiye geri bildirimde bulunarak gelişim programının oluşturulmasına yardımcı oluyoruz. Maksimum nezaket göstermek ve herhangi bir yeterlilik için düşük puanların, belirtilmemiş gelişim alanlarının olduğu anlamına geldiğini aktarmaya çalışmak önemlidir.
Güç alımlarını açın
İstenmeyen, düşüncesiz, kararsız davranışları ve yinelenen beslenme eylemlerini önlemek için: farklı kelimelerle formüle edin. İs, böylece yiyecek kopyaları hamura göre ayrılır: arka arkaya işaretlenirler.
50'den fazla güç koymayın
Eğer araştırmacı harika olacaksa, yanıt verenler bekleyecek ve sonunda tereddüt etmeden ifade vermeye başlayabileceklerdir.
Kesin, net formülasyon
En basit, en gizemli kelimeleri vikorize edin, anlamını belirtin. Cildiniz beslenmeyi kendi yöntemiyle anlıyorsa mevcut tabloyu gözden kaçırmazsınız. Örneğin, "A. obov'yazkovim'e saygı duyuyor musunuz?" "A.'nın sonsuza kadar ev sahibi olabileceği doğru mu?" diye sorun.
Seçenek "Bilmiyorum"
Cevap seçeneğine "Bilmiyorum" veya "Bilgim yok" ifadesinin eklenmesi zorunludur - bir doktor olarak her türlü erdemi göstermiş olan katılımcının dikkatli olamaması tamamen mümkündür.
360 derece tekniği, şirketin icra memurunun ve İK yöneticisinin, güvenlik personelinin yetenek ve kabiliyetlerine mümkün olan en geniş perspektiften bakmasına yardımcı olur. Vikorist 3 hazır değerlendirme anketlerini şablon olarak kendi amaçlarınıza göre uyarlayın.
Statti:
Hazır belgeler:
360 derece yöntemi nedir?
Bu nedenle doktor liderliği ele alır ve mesleki yeterliliklerini tartışmasız kariyerinden değerlendirir. 360 derece değerlendirme yöntemi, robotik süreç sırasında internetle etkileşime giren kişilerden gizli, anonim geri bildirimler almak için kullanılıyor.
360 derece testi doldurması ve test çalışanının yeterliliklerini değerlendirmesi istenen katılımcıların sayısı şunları içerir:
- merkezsiz ve doğrusal taş eşyalar;
- kendisini destekleyenler de dahil olmak üzere meslektaşları;
- Milletvekilleri, çalışanlar, müşteriler ve diğerleri.
Değerlendirici de deneye katılacaktır. Öz değerlendirmede verilen değerlendirme ile ters bağlantı sonucunda kaldırılan değerlendirmenin eşitlenmesi gerekir. Ortalama performans sergileyen bazı profesyonellerin, kendi yeterliliklerini kıskanma eğiliminde olmaları ve üretken bir şekilde çalışanların, mükemmeliyetçiliğin gücünü ve kendilerine yönelik yetenekleri küçümseme eğiliminde olmaları önemlidir.
Başarılı bir değerlendirmeye ulaşmak için başka ne yapabilirsiniz?
360 derece değerlendirme, bir kişinin profesyonelliği ve özelliklerinin farklı statülerdeki farklı kişiler tarafından değerlendirilmesi nedeniyle bu şekilde adlandırılmıştır. Eğitime katılımcı sayısı 4 ila 15 kişi arasında değişebilmektedir.. Bunlar robotik süreç sırasında çalışma nesnesiyle en sık etkileşime giren kişilerdir. Test kitlerini onlara dağıtmadan önce lütfen anketin nesnenin önüne yerleştirilmeyeceğini unutmayın.
Personeli 360 derece değerlendirmek istiyorsanız
Bu değerlendirme yöntemi bağımsız olarak ve diğer değerlendirme yöntemlerine ek olarak kullanılabilir. Uygulamalı bilim alanları tabloda görülebilir.
Güçlü ve zayıf yönlerini anlamak ve değerlendirmek isteyen lider ve yöneticiler için 360 derece değerlendirme sistemi geliştirilmelidir. Mirasların arkasında kalkınma planları yapılıyor.
Ayrıca işçi kategorisine girmeyen personeli değerlendirmek için 360 derecelik bir yöntem kullanın. Bu durumlarda ağ geçidi bağlantısı, hat personelinin belirli rollerdeki verimliliğini artırmanıza olanak tanır. Mesleki gelişim uzmanları, kariyer gelişimini sağlamak için geliştirmeleri gereken yetkinliklerin bilincindedir. Direktör ve Personel dergisinin uzmanlığını sizlere sunmak adına,
360 derece değerlendirme yöntemini kullanmanın iki yolu
Şirketler 360 derece yöntemini iki yoldan biriyle kullanıyor:
- Bir geliştirme aracı olarak acil durumlarda meslektaşlara verilmesi kolay olmayan anonim bir geri bildirim bağlantısının sonuçlarının güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine yardımcı olur. Hedefin amacı, başkalarının onu nasıl algıladığını tanımaktır ve işinizde başarıya ulaşmanızı sağlayacak davranışları değiştirmek ve beceriler geliştirmek mümkündür.
- Verimliliği artırmaya yönelik etkinliği değerlendirmeye yönelik bir araç olarak spіvrobitniki. Bu durumda 360 derece testi her zaman iyi bir fikir değildir, çünkü amaç temel becerilerden, iş ve üretkenlikteki gelişmelerden çok performans ve yeterliliklere odaklanmaktır.
360 derece değerlendirmek neden önemlidir:
|
Tamamen |
Tam olarak değil |
|
Davranış ve yeterliliğin değerlendirilmesi |
Performans göstergelerinin değişimi |
|
Meslektaşlarınızın sizi nasıl kabul ettiğine dair Ottrimannya beyanı |
Önemli türler profesyonel yeterlilik |
|
Dinleme, planlama ve hedef belirleme gibi becerilerin değerlendirilmesi |
Bir işçinin inişten önce temel görevleri yerine getirme yeteneğinin değerlendirilmesi |
|
Bir takımda çalışabilme yeteneği, iletişim becerileri, karakter ve lider olarak etkililik gibi öznel özelliklere odaklanmak |
Promosyon, satış kotaları vb. gibi çok objektif söylemlerin çarpıtılması. |
Komutacı, otoriter bir yönetim tarzına sahip şirketlerde 360 derece değerlendirme sisteminin etkisiz olduğunu unutmayın. Bakım zamanlarında küçüklerle mesafeyi korumak ve özel, güvenilir bir ekibe ait olmak önemlidir; kolektif destek ve yardım geleneği yoktur.
360 derece değerlendirme: ilkeler ve kurallar
360 derece değerlendirmenin dayandığı temel prensip olan metodoloji Dotrimannya'nın anonimliğini koruyun Açıkçası, yanıt verenler onu kurtarmak istiyor.
360 derecelik bir değerlendirme, ancak ekibin, unsurları tek tek bir araya getirme aracı olarak iyi eğitilmemiş olması durumunda iyi sonuçlar verecektir. Ekipte hiçbir sorun olmadığının ve anonimliğin başarılı bir meslektaşı "gömmek" için bir etken olmayacağının farkına vararak 360 derece yöntemini çok dikkatli kullanın.
360 derece değerlendirme ve metodolojisi özel eğitim gerektirir. Değerlendirme ziyaretlerini hazırlamadan ve gerçekleştirmeden önce adım adım bir yaklaşım izleyin. “Sistem Kadri” uzmanı size nasıl doğru yapılacağını anlatayım 360 derece yöntemini kullanarak personel değerlendirmesini hazırlamak ve organize etmek
360 derece personel değerlendirmesinin aşamaları nelerdir?
Aşama 1. Açıklama ve giriş
360 Derece Değerlendirme anketinin eğitimsiz bir katılımcıya verilmesi durumunda alakasız sonuçları reddedebilirsiniz. Katılımcıları değerlendirmeyi yapmadan önce değerlendirmenin amacını ve kurallarını açıklayarak hazırlayın. Sonuçları belirlemek için hala bir değerlendirmeye ihtiyaç olduğunu açıklayın. Katılımcılar değerlendirmenin önemini anlamalı ve bunu şirketin ve çalışanlarının belirli hedeflerine ulaşmak için mesleki gelişime yönelik bir araç olarak algılamalıdır.
Aşama 2. 360 derece yöntemini kullanan anket
Anketleri dağıtın ve katılımcılardan bunları doğru terimi hatırlamalarını isteyin. Çok sayıda katılımcınız ve anketiniz varsa SurveyMonkey, Google Forms veya MindMiners gibi çevrimiçi platformları kullanarak sonuçların işlenmesini otomatikleştirin.
Aşama 3. Personel değerlendirmesi sonuçlarının 360 derece işlenmesi ve analizi
Diğer çevrimiçi arama araçlarını kullanarak tablolama ve analiz yaptıktan sonra elde edilen sonuçlarla arama motorunun ortasının diğer tarafını bulacaksınız. Onu meslektaşlarından nasıl değerlendirdiğini bilmek Sovyetler Birliği'nden Joden'in sorumluluğunda değil. Araştırma tesisi gizli verilere ve istatistiksel sonuçlara erişimi reddediyor.
Aşama 4. Ağ geçidi bağlantısı ve geliştirme planı
Bu, 360 derece değerlendirme yönteminin nihai sonucudur. Spivorbitnik ile birlikte bir kalkınma planı hazırlayın ve orta kerivnik ile onu bekleyin. Kadri Sistemi uzmanı tavsiyelerde bulunacaktır: Bir şirkette 360 derece değerlendirme nasıl doğru yapılır, planınızı nasıl yapılandırır ve sonuçları nasıl değerlendirirsiniz?
360 derece değerlendirme: 3 tamamlanmış anket
Rozroblyayushchih opituvalniki bağımsız olarak değerlendirmek istediklerinizi koruyun. Mesleki yeterliliklerden bahsediyorsanız ankete 50'den fazla madde eklemeyin. Kriterlerinize uygun olanları seçin.
Yiyeceği karmaşık hale getirmeyin, ancak yanıtlayanın aklınızdan geçenleri anlayabilmesi için şifresini çözün. Örneğin değerlendirmek istiyorsanız stres direnci , ankete yazın: “ Müşterilerle eşit sakin etkileşimi teşvik eder, kabalığa tepki vermez».
Derecelendirme ölçeğini bu şekilde ölçtüğünüzü lütfen unutmayın. 360 derece yöntemini kullanarak yeterliliği değerlendirmek için dijital bir ölçek kullanıyorsanız, beş puanlık bir ölçek kullanmayın; böylece "1" veya "2" derecelendirmesi olumsuz bir gösterge olarak alınmaz. Harfleri daha doğru, nötr değerler kullanın veya olası nokta sayısını 8-10'a kadar artırın.
1 numaralı anket. Mesleki yeterliliklere sahip bir hemşirenin kıçının 360 derece değerlendirilmesi
“Sistem Kadri” uzmanları anketin başka bir versiyonunu sunacak. Bir öğrencinin mesleki yeterliliklerini değerlendirmek
Bu durumda, personelin liderlik niteliklerini değerlendirmek için 360 derece yöntemi kullanılırsa, anket 10-15 pozisyonla çok kısa olacaktır, bu da kişilik özelliklerinin varlığına ve yokluğuna ilişkin kanıtları ortadan kaldırmak için yeterlidir. liderlik eğilimleri. Bu türü değerlendirmek için “Nikoli”, “Innodi”, “Zavzhdi” kavramlarını kullanın.
2 numaralı anket. Liderlik niteliklerine ilişkin bir anketin 360 derece yöntemi
Yeni bir öğrenci için bir test dönemi belirlerken şirketin hizmeti, gerekli olacak belirli özellikleri etkili bir şekilde yerine getirdiğini doğrulamak ister. Yeni gelenler adaptasyon sürecini tamamlamadan önce 360 derece değerlendirme anketinin kısaltılmış versiyonunu kullanabilirsiniz.
3 No'lu Anket. Test edilmesi gereken yeni bir ilacı değerlendirmek için 360 derecelik bir test cihazı
360 derece yöntemi- Bu, çalışanın iş departmanında ek eğitim için çalışanın performans seviyesinin belirlenen seviyesine dayanan, personelin sürekli değerlendirilmesi için bir yöntemdir.
“360 derece değerlendirme yöntemi” terimi 1997 yılında Ward tarafından ortaya atılmıştır. Ward bu yöntemi, bir bireyin veya grubun sonuçları hakkında iyileştirilebilecek bilgilerin sistematik olarak toplanması olarak tanımladı.
360 derece tekniği Batı'da 1990'lı yıllarda aktif olarak tanıtılmaya başlandı. 2000'li yılların başında. Rus İK yöneticileri bu kanıtları meslektaşlarından almaya başladı ve bu yöntem Rusya'da popüler bir personel değerlendirme yöntemi haline geldi.
“360 derece” yönteminin özü, nöropatologun değerlendirmesinin her ayrıntıda yapılması gerektiğidir: uzmanlar, meslektaşlar, meslektaşlar ve müşteriler. Değerlendirmenin sonucu, öğrencinin yetkilerinin derecelendirilmesidir (yeterlilik listesinin arkasındaki mesleki pozisyon türünün düzeyi değerlendirilir) ve ayrıca öz değerlendirme bloğu, bu yöntem aşağıdakilerin bir sonucu olarak kullanılabilir: dönüm noktası. Profesyonel bir çalışanı, uzmanlığının (patronu, meslektaşları, astları) perspektifinden 360 derece yöntemini kullanarak değerlendirin. Değerlendirmeler diğer bireyleri de (ev arkadaşları, müşteriler, müşteriler, ortaklar) kapsadığından 360 yöntemi 540 derece yöntemine dönüştürülür.
Özel anketlerde yeterliliklere puan vermek için anket, değerlendiricinin belirlenen kategorisinden (meslektaş, çalışan, müşteri) anonim olarak veya anonim olarak yapılabilir. Daha sonra cilt yeterlilik değerlerinin aritmetik ortalaması hesaplanır ve bir yeterlilik grafiği oluşturulur. Son aşamada değerlendirme sonuçları değerlendirilen öğrencinin kendisine sunulur. 360 derece yönteminin değerlendirilmesi sonucunda, profesyonel bir öğrenci olarak kendini geliştirmeye, yeterlilikleri geliştirmeye, meslektaşlarla işbirliğini geliştirmeye ve öğrenme ve nitelikleri geliştirmeye yönelik kararlar almaya yönelik kılavuzlar geliştirmek mümkündür. , pozisyona yükselme/indirme, personel yedek listesine giriş vb.
Değerlendirme amaçları açısından, hem profesyonel bir öğrencinin yetkinliğinin (örneğin, inisiyatif, çatışma vb.) hem de farklı yeterliliklerden oluşan bir kompleksin (çatışma vb.) değerlendirilebilmesi önemlidir. Güçlü nüfuz, teknik düzey beceriler, liderlik ve grup çalışması becerileri, zeka, kariyer hırsı ve denge, hayattaki işi/kişiliği anlama, mesleki onur vb. Öncelikle keskinleştirilmiş spyvrobitnik'in testini anonim olarak gerçekleştireceğiz. Araştırmada, anonim olmayan anket ile şirket çalışanlarının bağımsız değerlendirme sonuçları arasındaki korelasyonun 0,09 olduğu ve anlamlı olmadığı belirlendi. “Anonimlik” seçeneğinde kombinasyon puanı diğer puanlardan biriyle birleştirildi, diğer casusların bağımsız puanlarıyla korelasyonu 0,27 ve güvenilirdi. Görünüşe göre maksimum anonimlik ile güvenilir korelasyon 0,3 oldu. Bunun nedeni ekip arasında iş stresi ve gelir kaybı korkusunun yanı sıra olası bir çatışma korkusudur.
Anonimlik iki şekilde garanti edilebilir:
Test sonuçları bireysel sonuçlar gösterilmeden toplanıyorsa değerlendirmeleri ek bir otomatik sistem kullanarak gerçekleştirin;
El yazısını düzeltmeyi imkansız hale getirecek şekilde doldurulacak formları doldurmak için özel kutular kullanın.
Üçüncüsü, 360 derece takip yöntemi diğer personel değerlendirme yöntemlerine göre daha az karmaşıktır: Bu yöntem, çalışanın değerlendirmesini iş raporlarına aktardığı için özneldir.
Dördüncüsü, 360 derece yöntemini kullanarak bir değerlendirme yürütürken, değerlendirme strese tabidir ve bir değerlendirme yapma gerçeği stresli olabilir: örneğin, bir kariyer planlarken, eğitim için bir talimat listesi hazırlarken veya Personelin planlı değerlendirmesinin bir parçası olarak.
Eğitim katılımcıları için talimatlar
Shanovnyy spivrobitnik!
Bu eğitim, meslektaşınızın (tahmin edilmektedir) güçlü ve zayıf yönlerini daha iyi anlamasına ve daha fazla büyüme ve gelişme potansiyelini artırmasına yardımcı olacaktır. Uzun süreli ziyaretler isteniyor veya soruşturma sonuçlarına göre ceza uygulanamıyor. Anonimlik ve gizliliği garanti ediyoruz. Bununla bağlantılı olarak sizden mümkün olduğunca dürüst olmanızı, kendinizi açmanızı ve seçeneklerinizi düşünmenizi rica ediyoruz. Bir kişiyle etkileşiminizin niteliğine bağlı olarak, davranışın belirli yönlerini göstermeyi beklemiyorsanız ve onun durumlarda kendini gösterme biçimini yargılayamıyorsanız, lütfen şu yanıtı seçin: "Hiçbir bilgim yok." Ayrıca gücün bir kısmı “Her zaman görünüyor” ifadesiyle en kısa seçenek olarak, diğer kısmı ise “Hiç görünmüyor” ifadesiyle veriliyor. Saygılı ol! Ayrıca sonucun güvenilirliğini değerlendirmemize olanak tanıyan bazı beslenme kanıtları; Güvenilirliğin düşük olması durumunda deney sayfasının yeniden doldurulması gerekecektir ki bu gereksizdir.
Eğitim ortalama 30 ila 45 saat sürmektedir. Vakit kaybetmeden anketi hemen sonuna kadar doldurmanızı öneririz. Bu şekilde zamandan tasarruf edebilir ve sonuçların güvenilirliğini artırabilirsiniz. Güçlü ve zayıf yönlerinizi anlamada ve daha fazla gelişme ve büyümeyi planlamada çarka gerçek yardımda bulunabilirsiniz. Geniş görüşleriniz için teşekkür ederiz!
| Yiyecek |
Türler* |
||||||
| Popüler olmayan kararları benimseme ve direnme ihtiyacından sorumlu | |||||||
| Bir müşteriyle sorunlar ortaya çıktığında, bunları kendi başınıza çözmek en iyisidir, böylece mümkün olan en kısa sürede çözebilirsiniz. | |||||||
| Mevcut çekirdeğinin dışında kalmasına izin verilen robotların etkinliğinin durumu düzeltmeyeceği ve gelecekte ortaya çıkmalarını engellemeyeceği anlaşıldı. | |||||||
| Bir karar verirken, sigorta kaynaklarının doğru şekilde dağıtılmasının hem artıları hem de eksileri dikkate alınır. | |||||||
| Nitelikleri ancak personelin kalitesini ve gelişimini teşvik ettiği sürece teşvik eder | |||||||
| Öncelikler yeniden belirlendiğinde, iş için önemli ve viconna için zor olanlar dikkate alınır, bu nedenle böyle bir robotu kendiniz yaratamazsınız ve kararı daha hafif bir robota devredemezsiniz. | |||||||
| Sorunlar ortaya çıktığında, bunları kendi başınıza aşabilir, en iyi seçenekleri bulabilir ve bunların cildin artılarını ve eksilerini değerlendirebilirsiniz. | |||||||
| Stres zamanlarında iyi bir zihinsel formu korumak önemlidir | |||||||
| Bir sorun varsa öncelikle nedenlerini dikkatlice analiz edip sorumlularını buluyoruz. | |||||||
| Meslektaşları sevinç ve yardım için sık sık hastaneye koşuyor, onun yanında kendilerini psikolojik olarak rahat hissediyorlar. | |||||||
| Ne zaman bir danışanla ilgili sorunlar başka insanlara atılsa, partnerleri onu hemen sorunu suçlamaya yönlendirir. | |||||||
| Zor durumlarda savaşmak kolaydır, Spilkuvannya'da ise sert olabilir | |||||||
| Lütfen pazar ve ilgili alanlar hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi seçin ve verileri etkili bir şekilde arayın | |||||||
| Önemsiz zihinler için etkili bir şekilde hareket edebiliriz | |||||||
| Diğer ayrıntılarda af yapılmasına izin vermiyor | |||||||
| Şirket, diğer insanlarla paylaştığı değerlerle olumlu bir şekilde nitelendirilir | |||||||
| Nimetlerinizin farkına varabilir ve onların sorumluluğunu alabilirsiniz | |||||||
| Hiç kavga etmiyor, olumsuz duygular göstermiyor | |||||||
| Üst düzey görevlerde yeni ilgi alanları bulmaya ve meslektaşlarıyla iletişim kurmaya çalışmak | |||||||
| Sonuçla ilgili sorumluluğunun bilincindedir | |||||||
| Danışanın sorunlarını tespit eder ve zor durumlarda sorumluluk alır | |||||||
| Hiçbir şekilde şirketin karar alma sürecini ve stratejisini eleştirmez. | |||||||
| Bir değişiklik yok, kararın önemsiz delillerle yeniden doğrulanması ve onaylanması önemli. | |||||||
| Her zaman başkalarının iyiliği için çıkarlarınızı feda etmeye hazırsınız | |||||||
| Stresli bir durumda rahatlama olmaz, insan merak eder ve bir çözüm bulur | |||||||
| Müşteriyle ilgili sorunlar, ortaklarının yanlış eylemlerinden kaynaklanıyorsa, onları zirveye çıkarmak, gelecekte bu tür durumlardan nasıl kaçınılacağını öğrenmek mümkündür. | |||||||
| Proaktif, şirketin stratejisindeki değişikliklere yanıt olarak alt biriminin çalışmalarını proaktif bir şekilde uyarlıyor | |||||||
| Kuruluşun çıkarlarını bir bütün olarak göz önünde bulundurarak, kuruluştaki farklı bölüm ve işlevler arasındaki bağlantıları ve karşılıklı bağımlılığı anlamak | |||||||
| Olasılıkları ve riskleri analiz edebilir, ayrıca kaynakları tahsis edebilir ve planlayabiliriz. | |||||||
| Durumu kendi çıkarlarınıza uyacak şekilde zorlamaya çalışarak asla çatışmayı durdurmayın | |||||||
| İnsanları sonuçlarına göre motive eder | |||||||
| Güvenlik personelinin profesyonel olmaya çabalaması ve sorumlulukları çerçevesinde titizlikle hareket etmesi önemlidir, aksi takdirde insanlardan ayrıştırılması gerekir. | |||||||
| Her zaman benzersiz beğenileri ve hoşlanmadıkları olan insanların asla önünde olamayacağız | |||||||
| Motivasyonla etkileşime girerken konunun bireyselliğini tanımak ve korumak önemlidir. | |||||||
| Satış ve çocuk bakımı organizasyonunun çıkarlarını artırmak için sistematik bir yaklaşımla desteklenir. | |||||||
| İşlevleri kontrol etmek önemlidir, kınama ve cezalandırmanın insanlarla çalışmanın en etkili yöntemleri olması önemlidir | |||||||
| Karizmatik, kişiliğinin gücünü başkalarını motive etmek için kullanır | |||||||
| Bu kişinin şirkete geldiği andan itibaren gözle görülür şekilde ilerlemeye başladılar. | |||||||
| Perde arkasında askeri personelin ihtiyaçları doğru tespit edilerek kadro oluşturulur. | |||||||
| Personeli motive etmek ve motive etmek, ilişkileri ve kınamayı yetkin bir şekilde seçmek | |||||||
| Öyleyse spivorobіtnitsa'nın konumuyla bir çelişki var. her iki tarafın da maksimum kazanca sahip olacağı şekilde | |||||||
| Takım arkadaşlarının başlangıç ve devam eden koçluklarını organize eder, insanları geliştirir | |||||||
| Elinizdeki göreve konsantre olabilir, gönlünüzce ona saygı duyabilirsiniz. | |||||||
| Kuruluşun dış çekirdeğini ve rakiplerini bilir | |||||||
| Spivrozmovnik düşüncesi yanlış olduğu için pozisyonunun arkasında duruyor, rozmov'un hızını gösteriyor | |||||||
| Sürecin gerçekten kısaltılması gerekiyorsa inisiyatif gösterir | |||||||
| Karar şirketin değerini ve çıkarlarını dikkate alacak şekilde verilecek | |||||||
| Her zaman rasyonelleştirici önermeleri başlatır, sunar | |||||||
| Kaynaklar için rekabet ederken sigortacıların kendi çocuklarının çıkarları da dahil olmak üzere çıkarları | |||||||
| Sorunu mümkün olduğu kadar hızlı ve verimli bir şekilde, sadece kendi başınıza değil, uzmanların yardımıyla (gerekirse) çözmeye çalışın. | |||||||
- - Bilgim yok;
- - İlk önce görünür;
- - çoğu nöbette kendini gösterir;
- - vakaların yaklaşık yarısında görülür;
- - Nadiren ortaya çıkar;
- - Hiç görünmüyor.
Ankete yapılan gönderimler (beslenme türlerini ve yeterliliklerini deşifre etmek)
Ters ölçeklere göre beslenme: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Diğer öğünlerin girdileri 4-5 puan iken, beslenme türü için gereklilik vardır. 1-2 Bali olarak derecelendirilmedi. Ters ölçeklerdeki güç kaynağı voltajları iki veya daha fazla durumda 4-5 seviyesini gösterdiğinden güvenilirliklerinin düşük olduğu kabul edilir.
Açıkça olumlu beslenme tepkileri (6, 15, 16, 30, 33, 41, 50), kokunun sosyal açıdan önemli olduğu gerçeğine yüksek düzeyde güven gösterir. Bu tür kanıtların ikiden fazlası varsa, sonuçların rezerve edilmemesi, laboratuvarın yeniden doldurulması önerilir.
Beslenme grupları, hatalı anne türlerine göre puanlar, fark 1 puanı geçmiyor (iki veya daha fazla fark geçerliliği düşük saymamıza olanak sağlıyor): 10–12, 18–22–25, 34–38–4 0– 41, 39–45, 43-44.
Rozpodil beslenme shodo yeterlilik grubu
- Kurumsal değerlerin daha da geliştirilmesi (beslenme 1-29, 43-50)
- Müşteri odaklılık – 11, 21, 26.
- Şirkete bağlılık, vatanseverlik – 16, 22, 47.
- Sonuç odaklılık, başkaları için güvenilirlik – 17, 20, 24, 49, 50.
- Girişim – 23, 46, 48.
- Uyum sağlama, yeni şeylere açıklık – 27.
- Karar vermede bağımsızlık ve beceriler - 14, 29.
- Rozminnya iş öğlen – 13, 19, 28, 44.
- Prosedürlere ve ayrıntılı robotlara karşı direnç - 15, 43.
- Stres direnci – 25.
- Şirketteki kişilerle hazırlık ve iletişim becerileri - 12, 18, 19, 45.
- Yönetim becerileri (beslenme 26-42)
- Akış robotu kontrolü – 30, 35, 41.
- Takım yönetimi – 28, 33, 34.
- Planuvannya – 27, 29, 39.
- Navchannya – 26, 32, 34, 38, 42.
- Motivasyon – 31, 33, 34, 36, 37, 40.