Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Методи дослідження соціально-трудових відносин та процесів у соціології праці

Соціологія праці як один із напрямів соціологічної науки націлена на вивчення особливостей соціальних відносин, що складаються між окремими індивідами чи групами (трудовими колективами) у процесі трудової діяльності. Для досягнення поставлених завдань ця дисципліна використовує весь арсенал соціологічних методів та прийомів.

У найзагальнішому вигляді "метод" можна визначити як шлях чи спосіб дослідження (пізнання). Відповідно до соціологічного енциклопедичного словника під редакцією академіка РАН Г.В. Осипова "методи соціологічних досліджень - способи побудови та обґрунтування соціологічного знання; сукупність прийомів, процедур та операцій емпіричного та теоретичного пізнання соціальної дійсності. Вони включають: методи збору інформації (спостереження, опитування, аналіз документів, експеримент та ін.); методи обробки та аналізу даних (факторний, латентно-структурний, кореляційний, регресивний, дисперсійний аналіз, ранжування, шкалювання, індексування тощо); методи побудови теорії (дедуктивний, індуктивний, порівняльний, причинний, структурно-функціональний, генетичний, ідеографічний та ін.) ".

Йтиметься про методи збору первинної соціологічної інформації. В рамках цього наукового напряму найчастіше використовуються такі соціологічні методи: опитування (анкетування та інтерв'ювання), аналіз документів (якісний та кількісний), аналіз статистичних даних (у тому числі вторинний аналіз), експеримент та спостереження.

Оскільки соціологія праці спрямована на вивчення не тільки вузько соціологічної проблематики, а й включає у своє дослідницьке поле питання трудової мотивації співробітників, формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, лідерства, то часто нарівні із соціологічним інструментарієм застосовуються і методи суміжних наук (психології праці, інженерної психології та ергономіки та ін): хронометраж, тестування, побудова професіограми, соціометрія та багато інших.

Розглянемо тепер застосування перерахованих вище методів докладніше.

Опитування. Опитування - це найпоширеніший спосіб отримання первинної соціологічної інформації від респондентів за допомогою спеціально підготовлених питань, які можуть задаватися як в усній, так і в письмовій формі(інтерв'ювання та анкетування). Опитування може проводитися як очно, так і заочно (поштове, телефонне та ін.).

Зазвичай, під час проведення соціологічного опитування дослідник попередньо самостійно розробляє соціологічний інструментарій (анкету, бланк інтерв'ю, гайд та інших.). При цьому потрібне дотримання певних правил. Наприклад, анкета завжди повинна мати чітку структуру, зміст якої складається з низки тематичних блоків: основні питання, пов'язані із проблемою дослідження; допоміжні питання, спрямовані на уточнення інформації, яка отримується від респондентів; питання соціально-демографічного характеру (так звана паспортичка).

Соціологи часто застосовують метод масового опитування виявлення потреб працівників, ступеня задоволеності умовами праці, причини плинності кадрів, перспектив кар'єрного зростання тощо. Тим не менш, існують і певні труднощі застосування методу опитування у трудових колективах. Зокрема, незважаючи на те, що анкетування є анонімним, багато співробітників не наважуються прямо висловлювати свою думку про соціальні проблеми на виробництві або в організації, побоюючись негативних санкцій від адміністрації.

Методфокус- груп. Метод фокус-груп передбачає проведення групового неструктурованого інтерв'ю цільової аудиторії за попередньо розробленим сценарієм (гайд проведення фокус-групи). Як правило, дискусію у фокус-групі веде, спрямовує та контролює досвідчений соціолог чи психолог (модератор). На відміну від традиційного інтерв'ю даний метод дозволяє в стислі термінививчити особливості мотивації та поведінки певної соціальної групи (наприклад, трудового колективу), визначити ставлення співробітників до запровадження інновацій на виробництві та ін.

Методекспертноїоцінки. При вивченні соціально-трудових відносин можливе застосування методу експертних оцінок. Цей спосіб збирання інформації застосовують за необхідності прогнозувати динаміку розвитку тієї чи іншої соціального процесу у трудовій сфері, соціальній та ситуації коли необхідно дати об'єктивну оцінку розвитку соціального явища, за умов при яких самооцінка співробітників організації може бути спотвореною. У таких ситуаціях ефективніше як джерело соціологічної інформації використовувати найбільш компетентних фахівців - експертів. Технологія експертного опитування досить трудомістка, вона включає різні критерії відбору експертів, зачіпає питання визначення рівня їхньої компетентності та ін. Опитування експертів може проводитися як очно, так і заочно (наприклад, телефонне або поштове опитування).

Аналіздокументів. У найзагальнішому вигляді аналіз документів має на увазі вивчення інформації, що міститься в текстових повідомленнях, відео- або аудіоматеріалах.

Як документи для аналізу в соціології праці можуть виступати особисті справи співробітників, що зберігаються у відділі кадрів; протоколи та накази організації; правила внутрішнього трудового розпорядку та інші нормативно-правові акти, що регулюють трудову діяльність у підприємства.

Цей метод дозволяє отримати фактологічні дані про організацію та проаналізувати динаміку розвитку різних соціальних процесів у сфері праці, наприклад плинність кадрів, рівень професійної кваліфікації співробітників, статево склад співробітників і т.д. Проте, пам'ятаймо, що дані, отримані під час аналізу документів, який завжди можуть містити вичерпну інформацію, необхідну соціологу, оскільки більшість аналізованих документів створювалася з цілями які пов'язані з соціологічними дослідженнями у сфері праці.

У соціології виділяють якісний (традиційний) та кількісний (формалізований) аналіз документів (контент-аналіз). Контент-аналіз (аналіз змісту) - це метод, заснований на систематичній фіксації заданих одиниць (категорій) та їх підрахунку.

Експеримент. Експеримент - це метод отримання соціологічної інформації, при якому створюються контрольовані та керовані дослідником умови протікання соціальних процесів та конкретні соціальні ситуації.

Найбільш повне визначення соціального експерименту, на наш погляд, дається в соціологічному енциклопедичному словнику: "Соціальний експеримент - метод вивчення соціальних явищ і процесів, який здійснюється шляхом спостереження за зміною соціального об'єкта під впливом факторів, які контролюють та спрямовують його розвиток відповідно до програм та практичних цілями дослідження. Соціальний експеримент передбачає внесення змін у відносини, що склалися; контроль за впливом змін на діяльність і поведінку особистості та соціальної групи; аналіз та оцінку результатів цього впливу".

соціологія праця соціологічна інформація

Залежно від експериментальної ситуації виділяють польові та лабораторні експерименти. У межах польового експерименту об'єкт дослідження перебуває у природних йому умовах (наприклад, співробітники організації у процесі роботи). За лабораторного експерименту соціальна ситуація штучно конструюється дослідником.

Спостереження. Спостереження - це спосіб збору первинної соціологічної інформації, що передбачає цілеспрямоване і систематичне сприйняття та фіксацію соціальної поведінки та інших соціальних процесів.

Як і експеримент спостереження може проводитися в польових та лабораторних умов. При вивченні соціальних процесів у сфері праці можна використовувати як метод включеного, так і невключеного спостереження. Перший припускає, що дослідник безпосередньо бере участь у тих подіях, за якими спостерігає; другий - що ведеться ніби з боку. Також за умов конкретної організації чи підприємства ефективно проведення як систематичного (що проводиться регулярно протягом певного періоду), і несистематичного спостереження.

Аналізстатистичнихданих. Аналіз статистичних даних – це процес вивчення первинної статистичної інформації за допомогою різних математичних та статистичних методів з метою виявлення зв'язків між різними соціальними показниками (змінними). В даний час статистична обробка даних проводиться соціологами в основному за допомогою відповідних комп'ютерних програм(SPSS, Statistica, Microsoft Excel та ін.). У межах соціології праці найчастіше застосовується і вторинний аналіз статистичних даних (повторний аналіз даних зібраних і опублікованих раніше, іноді іншим дослідником).

Як було зазначено вище у соціології праці часто крім соціологічних методів використовуються і методи суміжних наук. Наведемо їх короткий опис.

Соціометрія. Соціометрія - це метод дослідження соціальних відносин та взаємозв'язків у малих групах (наприклад, у виробничому колективі). Аналіз соціометричних індексів, соціограм та соціоматриц дозволяє визначити рівень згуртованості в групі, особливості внутрішньої ієрархії в організації, стан міжособистісних відносин співробітників, зокрема виявити лідерів і аутсайдерів та ін.

Тестування. Тестування - це процес діагностики соціально-психологічних якостей особистості за допомогою спеціальних валідних методик, що містять, як правило, набір стандартизованих питань і завдань. Часто тестування застосовується прийому працювати з метою визначення професійних нахилів і переваг претендентів (при профотборе чи профорієнтації). Як приклад методик можна назвати такі: опитувальник "Орієнтація" (І.Л. Соломін); "Диференціально-діагностичний опитувальник" (Е.А. Клімов); "Якоря кар'єри" методика діагностики ціннісних орієнтацій у кар'єрі (Е. Шейн, переклад та адаптація В.А. Чикер, В.Е. Винокурова) та ін.

Професіограма. Побудова професіограми за конкретною спеціальністю передбачає складання докладного переліку вимог, до здібностей, навичок, умінь, психологічних якостей, стану здоров'я, рівня освіти, що пред'являються цією професією до працівника. Крім цього, професіограма зазвичай містить опис цілей, завдань, засобів і умов праці.

Хронометраж. Хронометраж – це метод дослідження тимчасових витрат індивіда; з його допомогою можна зробити розрахунок трудомісткості трудових операцій та встановити оптимальні норми часу, необхідних їх виконання.

Основна література

1. Актуальні проблеми управління персоналом: Зб. матеріалів III Всерос. наук.-практ. конф., присв. пам'яті проф. Г.В. Багаєва / нав. ред. А.Р. Кудашів. - Уфа: БАГСУ, 2012.

2. Баліка З.С. Методологічний аналіз типології соціальної поведінки: монографія/З.С. Баліка; М-во освіти та науки Ріс. Федерації, Держ. утвор. установа вищої. проф. освіти "Нижегор. держ. архіт. - будує. ун-т". – Н. Новгород: ННГАСУ, 2011. – 198 с.

3. Батурін В.К. Загальна теорія управління: навч. посібник/В.К. Батурін. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2012. – 487 с.

4. Громадян В.Д. Соціологія управління. Підручник – М.: Видавництво Юрайт, 2012. – 604 с.

5. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці: підручник – 8-е вид., Перегляд. та дод. – М.: Норма, 2009. – 464 с.

6. Горшков М.К., Шерегі Ф.Е. Прикладна соціологія: методологія та методи. - М: Альфа-М, Інфра-М, 2009.

7. Добреньков В.І., Кравченко О.І. Методи соціологічного дослідження: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2011.

8. Лапигін Ю.М. Теорія організації та організаційну поведінку: навч. посібник/Ю.М. Лапигін. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 328 с.

9. Петросян Д.С. Організаційна поведінка. Нові напрями теорії: навч. посібник/Д.С. Петросян, Н.Л. Фаткіна; за ред. Б.А. Райзберг. – М.: ІНФРА-М, 2011. – 271 с.

10. Плотніков В.М. Індивідуальні соціально-психологічні механізми соціальної поведінки людини // Вестн. Нижегород. ун-ту ім.Н.І. Лобачевського. – 2011. – № 4-1. - С.361-367

11. Поліканова О.Ю. Дослідження моббінг-процесів у системі міжособистісних конфліктів серед працівників організації/О.Ю. Поліканова, М.М. Вражнова// Молодий учений. – 2011. – № 4-3. - С.78-83

12. Соціологічний енциклопедичний словник. /Редактор-координатор – академік РАН Г.В. Осипів. - М: Видавництво НОРМА (Видавнича група НОРМА-ІНФРА. М), 2000.

13. Тощенко Ж.Т. Соціально-технологічні проблеми робочого місця // Тощенко Ж.Т. Соціологія праці: навч. для вузів/Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цвєткова. – М., 2012 – 462 с.

14. Економіка та соціологія праці: навч. для студ. вузів за спец. "Управління персоналом". / За ред.А.Я. Кібанова – М.: ІНФРА-М, 2012. – 584 с.

15. Економіка та соціологія праці: навч. для вузів/ред.А.Я. Кібанів. – К.: ІНФРА, 2010. – 584 с.

Додаткова література:

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка та соціологія праці: Підручник. - М: Вид-во "ЮНІТІ", 2008, с.45-47.

2. Бабушкіна Т., Гарсія-Ісер М. Молодь на ринках праці та освітніх послуг // Людина та праця. – 2008. – №6. с.40-43.

3. Багаєв В. Зайнятість молоді - завдання державне // Людина та праця. – 2008. – №12. с.45-46.

4. Бушуєв В.В., Голубєв B. C., Коробейніков А.А., Селюков Ю.Г. Людський капітал для соціогуманітарного розвитку. - М: "ІАЦ Енергія", 2008.

5. Ботякова Л.В., Савіна М.С. Технології та методи професійної орієнтації населення. М., 2010.

6. Журіна А.Я., Захаров Н.М., Чистякова С.М. Мої життєві та професійні плани. М., 2010.

7. Савіна М.С. Пряжніков Н.С. Професійне та особистісне самовизначення. М., 2006.

8. Старцева Т.Є., Смирнов В.А. Соціологія управління: навчальний посібник. – Корольов: КВУЕС, 2012. – 166 с.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Специфіка методу опитування у соціології. Переваги та недоліки спостереження. Анкетування та інтерв'ювання як різновиду опитування. Аналіз документів як широко застосовуваний метод збирання первинної інформації. Соціологічне дослідження аудиторії радіо.

контрольна робота , доданий 03.06.2009


Структура соціології: загальносоціологічна теорія, спеціальні соціологічні теоріїта дослідження. Опитування, аналіз документів, спостереження та експеримент як основні методи збирання соціологічних даних. Соціологічні методи, що застосовуються у маркетингу.

реферат, доданий 01.12.2010


Пізнавальні можливості опитування та його класифікація. Соціологічне спостереження та експеримент, експертні оцінки, аналіз документів, мікросоціологічні дослідження та фокус-групи. Особливості застосування методів збирання первинної соціальної інформації.

контрольна робота , доданий 17.11.2010


Вивчення сутності, методів (опитування, спостереження, аналіз документів, соціографія, експеримент, міжкраїнне порівняння), завдань, основних напрямів розвитку на Росії (труди Сорокіна, Булгакова, Берви-Флеровського) соціології праці як наукової дисципліни.

курсова робота , доданий 25.03.2010


Основні методи збору інформації для соціологічного інтерв'ю для журналістської замітки: анкетування, інтерв'ювання через Інтернет, письмове та усне опитування, аналіз отриманих кореспондентом результатів. Особливості професійного мислення.

курсова робота , доданий 27.06.2012


Причини появи науки соціології. Роботи французького соціолога Огюста Конта. Концепція соціального. Об'єкт та предмет соціології, її функції та методи. Система соціологічного знання. Теорії середнього рівня. Аналіз документів. Експеримент. Опитування.

презентація , додано 11.09.2008


Вивчення змін у соціальних структурах та інститутах. Цілі та завдання соціології. Структура соціальних взаємин. Методи соціального виміру. Методи збирання первинної інформації. Застосування спостереження у прикладному соціологічному дослідженні.

курсова робота , доданий 27.02.2013


Теоретичне вивченнякількісні методи вивчення аудиторії (масові опитування, анкетування, інтерв'ювання, щоденники). Відмінні риси методу аналізу документів. Особливості та правила застосування кількісних методів дослідження у ЗМІ.

курсова робота , доданий 20.01.2011


Відношення математики та соціології. Поняття емпіричних та математичних систем. Приклади спостережуваних та латентних змінних. Соціологічне опитування як інструмент збирання інформації про об'єкт. Застосування математичних методів при вимірі соціології.

есе, доданий 02.10.2014


Опитування – метод збору соціологічної інформації. Усне та письмове опитування. Анкетування, інтерв'ю, випробування. Проста та складна вибірки при інтерв'юванні. Тест як інструмент отримання інформації про схильності, схильності та реакції індивідів.

Дослідження соціально-трудових відносин

Соціальні гарантії як правові засоби, що забезпечують реалізацію того чи іншого права індивіда, у нормативних актах сформульовані по-різному:

· У вигляді соціальних прав та правомочий, спрямованих на забезпечення найбільш загального (конституційного) права;

· У вигляді пільг - переваг, додаткових прав, наданих окремим категоріям громадян;

· У вигляді заходів соціальної підтримки, перелік яких визначено законом за конкретними категоріями одержувачів;

· У вигляді обов'язків держави та (або) інших суб'єктів, покликаних забезпечити можливість реалізації права за допомогою створення умов та здійснення певних дій з метою надання заходів соціальної підтримки, що включають надання соціальних послуг, здійснення соціальних виплат.

Особливості соціальних гарантій у сфері зайнятості населення обумовлені насамперед тим, що вони тісно стосуються сфери праці.

З одного боку, ці гарантії відіграють важливу роль у функціонуванні ринку праці і в цьому аспекті характеризуються як економічні, з іншого — виступають виявом турботи з боку держави, що виражається у сприянні громадянинові у працевлаштуванні, що, своєю чергою, відображає їхню соціальну спрямованість.

Гарантії, які передбачають матеріальну підтримку громадян під час пошуку ними роботи, мають яскраво виражений соціальний характер. Ця обставина відбито у нормах Закону РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації»(далі - Закон про зайнятість).

Так, гол. III «Гарантії держави у сфері зайнятості» присвячена гарантіям держави у реалізації права громадян працю (ст. 12) і додатковим гарантіям зайнятості окремих категорій населення (ст. 13).

Зокрема, громадянам Російської Федерації гарантуються: свобода вибору роду діяльності, професії (спеціальності), виду та характеру праці; захист від безробіття; безкоштовне сприяння у підборі підходящої роботита працевлаштування за посередництва органів служби зайнятості; інформування про становище ринку праці. Безробітним громадянам гарантуються:

· Соціальна підтримка;

· Здійснення заходів активної політики зайнятості населення, включаючи безкоштовне отримання послуг з професійної орієнтації та психологічної підтримки, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за направленням органів служби зайнятості;

· Безкоштовний медичний огляд при направленні органами служби зайнятості на професійне навчання;

· Фінансування в порядку, що визначається Урядом РФ, матеріальних витрат у зв'язку з спрямуванням на роботу (навчання) в іншу місцевість на пропозицію органів державної служби зайнятості населення.

До глави VI «Соціальні гарантії та компенсації» законодавець включив лише гарантії соціальної підтримки безробітних, до яких віднесено виплату допомоги по безробіттю, у тому числі в період тимчасової непрацездатності, виплату стипендії у період професійної підготовки, підвищення кваліфікації, можливість участі в оплачуваних громадських роботах, а також можливість при обчисленні трудового стажу для отримання пов'язаних з ним виплат не враховувати зазначені у Законі про зайнятість періоди часу як його перерви (ст. 28).

Передбачені у зазначеному Законі гарантії у сфері зайнятості населення загалом спрямовані на захист громадян від безробіття, і у цьому аспекті виступають як соціальні гарантії.

До гарантій, що безпосередньо забезпечують захист від безробіття, слід віднести безкоштовне сприяння у підборі відповідної роботи та працевлаштуванні за посередництвом органів служби зайнятості, інформування про становище на ринку праці, соціальну підтримку, здійснення заходів активної політики зайнятості населення, безкоштовний медичний огляд при направленні органами служби зайнятості на професійне навчання, фінансування матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу (навчання) в іншу місцевість на пропозицію органів державної служби зайнятості населення.

Можливість безперешкодної реалізації права на соціальний захист від безробіття забезпечується комплексом заходів: розвитком економіки, зростанням виробничо-технічного потенціалу, нормальним функціонуваннямринку праці, проведеної державою політикою, спрямованої на сприяння реалізації прав громадян на повну, продуктивну та вільно обрану зайнятість, розробкою та реалізацією федеральних та регіональних програм у сфері зайнятості населення, прийняттям федеральних законів та інших нормативних правових актів у сфері праці та зайнятості населення, створенням та успішним функціонуванням державної служби зайнятості населення, соціальною підтримкою громадян у період безробіття, фінансовим забезпеченням заходів щодо сприяння зайнятості населення та соціальної підтримки безробітних та ін. , і навіть діяльність роботодавців з надання передбачених ТК РФ гарантій прийому працювати, при вимушеному припинення роботи з вини працівника, при звільненні та інших випадках.

Гарантованість права на захист від безробіття орієнтує на його забезпечення державні органи та інші суб'єкти, в обов'язки яких покладено сприяння працевлаштуванню та матеріальна підтримка безробітних громадян.

Надання соціальних гарантій у сфері зайнятості населення передбачає закріплення на рівні закону довгострокових зобов'язань держави, спрямованих на забезпечення реалізації громадянами конституційного права на захист від безробіття, покладання відповідних суб'єктів обов'язків щодо створення сприятливих умовдля здобуття громадянином соціального блага, опосередкованого правом на захист від безробіття.

Таким соціальним благом може бути отримання безкоштовного сприяння пошуку підходящої роботи, напрями на громадські роботи, на професійне навчання, отримання допомоги з безробіття, стипендії та інших.

Соціальні гарантії визначають межі можливостей громадян претендувати на отримання від держави певних послуг з надання безоплатного сприяння у забезпеченні їхньої зайнятості та матеріальної підтримки за встановленими законом нормами.

Таким чином, соціальні гарантії у сфері зайнятості населення являють собою сукупність передбачених законодавством соціально-економічних прав та правомочностей (можливостей) щодо реалізації конституційного права на захист від безробіття, які в даний період держава, суспільство може забезпечити громадянам при втраті ними роботи та безробіття.

Соціальним гарантіям у сфері зайнятості, незважаючи на їхню різноманітність, властива внутрішня єдність і цілісність, що обумовлюються наявністю нерозривного зв'язку права на працю з правом на захист від безробіття.

Але систему соціальних гарантій у сфері зайнятості, як будь-яку систему універсального характеру, відрізняє функціональна диференціація гарантій на однотипні внутрішньосистемні сукупності.

Соціальні гарантії у сфері зайнятості населення інтегровані у єдину систему соціальних гарантій різних рівнів — федерального, регіонального, місцевого, і навіть мікрорівня (фірми, підприємства, організації, установи.

Ця система утворена із співвідношення різних рівнів єдиної багаторівневої системи.

Згідно з одним із них необхідна чітка субординація центру та регіонів з розмежуванням їхньої компетенції.

У такій системі кожен рівень самостійно забезпечує соціальні гарантії у межах своєї компетенції та за рахунок своїх ресурсів.

Даний підхід соціальних гарантій, що містяться в законодавстві, інших нормативних актах, трудових договорах, кожна з яких має свої цілі, підпорядковані спільній меті, що стоїть перед системою, і відіграє певну функціональну роль у сфері зайнятості (забезпечення сприяння у працевлаштуванні або підтримка існуючого до втрати роботи рівня життя).

Останнім часом намітилася тенденція поповнювати систему соціальних гарантій за рахунок включення до неї додаткових гарантій, що надаються тим, хто шукає роботу і безробітним громадянам. Вони знаходять закріплення у законодавстві суб'єктів РФ, актах органів місцевого самоврядування та органів соціального партнерства.

Система соціальних гарантій формується як державою, а й іншими суб'єктами, які можуть передбачати для своїх працівників додаткові соціальні гарантії.

При цьому слід зазначити, що закріплені в колективних договорах та угодах додаткові соціальні права не завжди можна вважати гарантованими, оскільки можливість їх надання та здійснення обумовлена ​​наявністю фінансових коштів.

Говорячи про класифікацію соціальних гарантій у сфері зайнятості населення, слід зазначити, що вони мають безліч ознак, отже, може бути кілька різних класифікацій: по функціональної значимості, за колом осіб, яким надані гарантії, з їхньої внутрішньому змісту та інших.

Як головний критерій класифікації гарантій необхідно використовувати їхню основну функцію — забезпечення конституційного права на захист від безробіття.

По-перше, цей критерій правильно відображає об'єктивно існуючу диференціацію соціальних гарантій на підсистеми гарантій реалізації права на працю та гарантій реалізації права на матеріальну підтримку.

По-друге, він є вихідним базисом для послідовної (ієрархічної) класифікації, яка певною мірою дає розгорнуту картину системи соціальних гарантій, показує її структуру.

У свою чергу, гарантії реалізації права громадян на працю можна поділити по колу осіб, яким вони надані, на загальні та спеціальні.

Загальні гарантії надаються всім або абсолютним більшість громадян. До таких гарантій можна віднести свободу вибору роду діяльності, професії (спеціальності), виду та характеру праці; гарантії реалізації права на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; безкоштовне сприяння у підборі відповідної роботи та працевлаштуванні за посередництва органів служби зайнятості; інформування про становище ринку праці; безкоштовні консультацію та отримання інформації та послуг в органах служби зайнятості з метою вибору сфери діяльності (професії), працевлаштування, можливості професійного навчання, інші гарантії, спрямовані на сприяння працевлаштуванню.

Спеціальні гарантії передбачені для окремих категорій громадян - визнаних у встановленому законом порядку безробітними і не визнаних безробітними, але які зазнають труднощів у пошуку роботи.

Гарантії, надані безробітним громадянам, за функціональним призначенням можна поділити на дві групи:

· основні, які надаються всім громадянам, які мають статус безробітних, та додаткові, які надаються крім основних окремих категорій безробітних громадян, які зазнають труднощів у пошуку роботи (інваліди; особи, звільнені з установ, які виконують покарання у вигляді позбавлення волі;

· Неповнолітні;

· Особи передпенсійного віку;

· Громадяни, звільнені з військової служби, та члени їх сімей;

· самотні та багатодітні батьки, які виховують неповнолітніх дітей, дітей-інвалідів;

· громадяни, які зазнали впливу радіації внаслідок радіаційних аварій та катастроф;

· Громадяни віком від 18 до 20 років з числа випускників установ початкового та середнього професійної освіти, що шукають роботу вперше).

Гарантії, надані громадянам, які шукають роботу, також можна розділити на кілька груп, використовуючи різні диференціючі критерії (коло осіб, галузевий та територіальний ознаки):

· гарантії сприяння працевлаштуванню багатьом категоріям громадян, які зазнають труднощів у пошуку роботи (дружинам, чоловікам військовослужбовців, особам з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків, тощо);

· Гарантії сприяння працевлаштуванню для працівників окремих галузей економіки (для працівників культури, оборонної промисловості, вугільної галузі тощо);

· гарантії громадянам, які шукають роботу, пов'язані з особливостями регулювання праці осіб, які працювали в особливих умовах або проживають в окремих регіонах країни (на Семипалатинському полігоні, в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях тощо).

Різноманітність диференційних ознак дозволяє гнучко, з урахуванням інтересів громадян та суспільства, особливостей галузей економіки, регіонів, професій та робіт встановлювати спеціальні гарантії, що сприяють працевлаштуванню та зайнятості населення.

Розглянемо тепер класифікацію гарантій реалізації права на матеріальну підтримку громадян за втрати роботи та безробіття, використовуючи критерій «коло осіб».

Зазначені гарантії поділяються на гарантії, надані безробітним громадянам, та гарантії, передбачені для громадян, які шукають роботу.

За функціональним призначенням гарантії, надані безробітним громадянам, можна поділити на основні та додаткові. До основних гарантій, що надаються всім громадянам, які мають статус безробітних, належать:

· Виплата допомоги з безробіття, у тому числі в період тимчасової непрацездатності;

· Виплата стипендії в період професійного навчання за направленням органів служби зайнятості, у тому числі в період тимчасової непрацездатності;

· Збереження допомоги з безробіття в період участі в громадських роботах;

· Можливість не враховувати як перерви трудового стажу певні проміжки часу, зазначені в Законі про зайнятість.

Додаткові гарантії надаються, крім основних, окремим категоріям громадян, визнаних безробітними та які зазнають труднощів у пошуку роботи. До цих гарантій входять:

· Виплата допомоги з безробіття та збільшення тривалості періоду її виплати;

· Виплата стипендії в підвищеному розмірі;

· Надані громадянам окремих регіонів відповідно до законів про зайнятість суб'єктів РФ доплати до допомоги по безробіттю та стипендії, компенсація витрат за користування послугами міського громадського транспорту, субсидії на оплату житлового приміщення та комунальних послуг;

· Інші виплати.

Гарантії реалізації права на матеріальну підтримку громадянам, що шукають роботу, включають:

· Виплату середнього заробітку, що зберігається на період працевлаштування, звільненим у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників;

· Додаткову матеріальну підтримку, надану окремим категоріям громадян законодавством про зайнятість суб'єктів РФ, та інші виплати.

Запропонована мною класифікація соціальних гарантій універсальна, оскільки вона охоплює гарантії, що отримали закріплення в нормативних актах різних рівнів.

Соціальне партнерство – це система взаємовідносин між представниками працівників, роботодавців та органів державної влади, спрямована на узгодження інтересів сторін колективного договору з питань регулювання соціально – трудових відносин та встановлення вищого рівня соціальних гарантій для трудящих. У сучасних умовах соціальне партнерство є необхідною умовою формування громадянського суспільства.

Теоретичні основи соціального партнерства як системи взаємовідносин працівника та капіталіста-роботодавця закладені ще у працях Адама Сміта. Центральне місце проблемам солідарності, розробка яких взаємопов'язана з теоретико-концептуальними основами соціального партнерства, відведено у працях Еміля Дюркгейма (1858–1917 рр.).

Дюркгейм першим розвивав ідею створення професійних корпорацій як нових органів громадської солідарності. У працях К. Маркса та Ф. Енгельса є фундаментальні положення про аналіз процесів партнерства у сфері соціально-трудових відносин, взаємність та взаємодія розглядалося ними як найважливіша складова у характеристиці соціальних відносин. Система соціального партнерства в РФ включає п'ять рівнів:

1) федеральний;

2) регіональний;

3) галузевий;

4) територіальний;

5) рівень організації.

Основними засадами соціального партнерства є: рівноправність сторін; повага та облік інтересів сторін; зацікавленість сторін щодо участі у договірних відносинах; сприяння держави у зміцненні та розвитку соціального партнерства на демократичній основі; дотримання сторонами та їх представниками правових актів; контроль за виконанням прийнятих колективних договорів, угод; обов'язковість виконання колективних договорів, угод. У міжнародній практиці визнаною є наявність тріади суб'єктів соціального партнерства: профспілки, підприємці, держава.

На етапі розвитку соціального партнерства у Росії найактивнішим партнером визнаються профспілки. Від них виходить ініціатива укладання колективних договорів з метою покращення якості життя працівників підприємства, інтереси яких вони представляють.

Основною метою роботодавців є максимізація прибутку за рахунок інтенсифікації праці.

Але ця мета досягається за рахунок порушення інтересів працівників: зберігається відставання рівня офіційної оплати праці від середньогалузевого показника, підвищення інтенсифікації експлуатації бізнесом найманої робочої сили не супроводжується адекватним підвищенням винагороди за працю.

До інтересів держави у системі соціального партнерства слід віднести:

· Забезпечення соціальної стабільності в суспільстві;

· Забезпечення розвитку галузей народного господарства;

· Підвищення конкурентоспроможності національної економіки;

· Виробництво та відтворення трудових ресурсів;

· Розвиток ринку праці, забезпечення гарантій зайнятості;

· Формування ефективності системи промислової та екологічної безпеки, безпеки праці.

До інтересів працівників у системі соціального партнерства належать: зростання заробітної плати; поліпшення умов та охорони праці; сприяння в отриманні вищої освітита підвищення рівня кваліфікації; фіксований робочий день; збереження робочих місць; дотримання порядку надання часу на відпочинок та відновлення робочої сили; підтримка працівників підприємства при приватизації та придбанні житла; розвиток медичного та соціального страхування працівників підприємством.

Однією з ключових проблем у розвитку соціального партнерства є те, що інтереси сторін мають низький рівеньузгодженості, простежується невиконання прийнятих він зобов'язань, що створює умови наростання соціальної напруги країни і регіонах.

Для ефективного функціонування соціального партнерства, його успішної інституціоналізації потрібна співпраця соціальних партнерів, а сама ідея партнерства як синоніма готовності до співпраці має закликати усі верстви суспільства.

Також проблемами розвитку соціального партнерства є повільне формування організаційних структур роботодавців у регіонах країни, розпад вже створених об'єднань, недостатній розвиток системи колективно-трудового регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах усіх форм власності, скорочення членів профспілок.

Ефективність регіонального розвитку соціального партнерства насамперед залежить від зацікавленості у цьому владних структур. Інтереси держави реалізуються лише за забезпеченні ним співробітництва за протилежності інтересів взаємодіючих сторін (працівників і роботодавців).

Ідея соціального партнерства зводиться до того, що підприємництво не обмежується економічною метоюодержанням прибутку.

Роботодавцям необхідно враховувати людський та соціальний фактори впливу виробничої сфери на працівників.

Відповідно до цієї концепції, роботодавці несуть соціальну відповідальність перед своїми працівниками та суспільством, сприяють досягненню рівноваги між економічними та соціальними інтересами. У зв'язку з цим концепція відповідає ідеології соціально орієнтованої моделі ринкової економіки. Система соціального партнерства базується на комплексному підході до вирішення соціальних проблем у трудовій сфері.

У рамках реалізації програм соціального партнерства набули розвитку тристоронні та двосторонні комісії, які забезпечують підготовку та укладання відповідних угод, що у результаті сприяє налагодженню взаємовідносин між суб'єктами партнерства.

Так було в найбільшої корпорації Росії ВАТ «РЖД», взаємодія працівників, керівництва та профспілок у регулюванні трудових відносин грунтується на принципах соціального партнерства. Взаємодія у регулюванні соціально-трудових відносин відбувається як у нормотворчій сфері, так і в процесі реалізації соціальних програм та проектів. Правовим актом, регулюючим соціально-трудові взаємини у компанії, є Колективний договір ВАТ «РЖД».

Основними цілями договору є підвищення ефективності роботи підприємства, посилення соціальної відповідальності сторін за результати виробничо-економічної діяльності, забезпечення зростання добробуту та рівня соціального захисту працівників. За участю Роспрофжела підготовлено Галузеву угоду роботодавців щодо організацій залізничного транспорту, яку розглянуто та погоджено правлінням ВАТ «РЖД».

Ухвалена угода дозволила встановити загальні принципирегулювання соціально-трудових відносин та безпосередньо пов'язаних з ними економічних відносин у всіх господарюючих суб'єктах на залізничному транспорті з урахуванням їх економічного потенціалу.

Основна стратегія розвитку соціального партнерства базується на таких першочергових засадах, як взаємна економічна відповідальність, стимулювання високопродуктивної праці, сумлінність у поведінці сторін, солідарність.

Таким чином, соціальне партнерство постає як альтернатива соціальному протистоянню, як спосіб узгодження інтересів різних соціальних груп, що застосовується в процесі вирішення суперечностей, що виникають, і запобігання конфліктам у різних сферах суспільної практики. У разі соціальних конфліктів механізм соціального партнерства дозволяє досягти згоди та взаєморозуміння між конфліктуючими сторонами без насильства та придушення однієї з них. Система соціального партнерства орієнтована на першочергове досягнення загальнонаціональних інтересів, не обмежуючи при цьому групові та корпоративні інтереси, враховуючи їх, знаходячи точки дотику, шляхи співробітництва.

Встановлення певного рівня партнерських відносин у всіх сферах життєдіяльності суспільства — це об'єктивна потреба різних сил, які мають інтереси у житті. У Росії її соціальне партнерство, його формуюча модель постає як певного роду амортизатор соціальної напруженості.

Партнерські відносини у суспільстві можливі лише за наявності певних об'єктивних умов. Деякі вчені вважають, що у Росії сьогодні таких умов відсутні. Суспільство переживає величезні труднощі, а суб'єкти соціального партнерства перебувають над кращому стані й становищі. Соціальна структура нашій країні ще цілком устоялась. Окремі соціальні групи та верстви переживають різні стадіїтрансформації, тому ступінь їх адаптації до умов існування, що змінилися і продовжують змінюватися, неоднакова. Крім того, якщо говорити про конкретні групи, наприклад про підприємців, то ця категорія ще далека від завершення процесу інтеграції в єдину групу або шар. Відповідно доки склалася більш менш стійка ієрархія цінностей та інтересів, не визначилися довгострокові мотиви поведінки, загальна групова стратегія.

Однак, на мою думку, це не означає, що російське суспільство має відмовитись від соціального партнерства. Соціальне партнерство для Росії бажане і навіть необхідне. Воно може стати основним механізмом реалізації спільних соціальних інтересів росіян, сприяти їхній інтеграції в єдиний соціум багатонаціональної федеративної держави.

Наша країна спрямована на проведення політики соціального партнерства. У документах МОП містяться найважливіші положення та міжнародно-правові засади соціального партнерства. Сьогодні Міжнародна організація праці здійснює свою правотворчу діяльність шляхом ухвалення двох видів міжнародно- правових документів:

Юридично обов'язкові (пакти, конвенції, протоколи).

Загальновизнано, що юридична сила міжнародних норм трудового права будується на трьох аксіомах:

1. Жодна держава не зобов'язана вступати в ООН і МОП, але якщо вона це зробила, то повинна дотримуватися зобов'язань ООН.

2. Жодна держава не зобов'язана ратифікувати ту чи іншу конвенцію МОП, але якщо вона це зробила, то зобов'язана привести у відповідність до конвенції національне законодавство та практику її застосування.

3. Незалежно від ратифікації конвенції на державу-члена МОП, накладаються конкретні зобов'язання подати конвенцію на розгляд уряду та компетентної державної влади та на запит МОП подати доповіді про стан національного законодавства з питань, викладених у нератифікованій конвенції.

Цілісне дослідження системи соціального партнерства передбачає виявлення нею функції.

Під системою соціального партнерства з погляду нею функціонального змісту, я розумію впорядковану сукупність соціально-політичних інститутів, соціальних відносин та процесів, норм та принципів, ідеологічних та культурних стереотипів свідомості та поведінки, спрямованих на вирішення соціальних конфліктів та формування соціального миру та згоди.

Формування системи соціального партнерства у Росії перебуває у стадії становлення, але сьогодні вже можна зробити деякі попередні висновки, що визначають відомі досягнення та проблеми на шляху вирішення цієї проблеми.

По-перше, за роки відбувався процес становлення суб'єктів соціального партнерства. Поступово, часом дуже складно відбувається процес становлення громадянського суспільства. Поступово змінюється характер взаємовідносин між державою та суспільством, вони стають менш зарегульованими, вільнішими. Останнім десятиліттям відбувається процес формування нових незалежних профспілок Росії. Щоправда, поки що профспілки багато в чому ще не стали справжніми, а не просто «зручними» партнерами адміністрації чи підприємців, справжніми партнерами-опонентами, які спираються на довіру колективу, здатні на ділі захищати інтереси людини праці.

По-друге, соціальні відносини в Росії поступово набувають рис демократизації — історично найдоцільнішого шляху суспільного прогресу. Стрижнем же демократизації виступає раціонально та соціально виправданий консенсус. Його забезпечує передусім профспілковий рух як носій демократичних традицій. Одним із найважливіших напрямів діяльності профспілок є формування та розвиток економічної демократії.

По-третє, складність формування системи соціального партнерства, відносин консенсусного типу полягає в тому, що трудящі маси та особливо інтелектуальна частина російського суспільствапрактично усунуті від активної участі у процесі реформ.

По-четверте, політична та економічна еліта Росії прохолодно, якщо не сказати вороже, налаштована до відносин самоорганізації та самоврядування знизу. Сучасна політична еліта не змогла поки що висунути ідей для досягнення загальнонаціональної (загальнофедеральної) солідарності.

По-п'яте, посилює ситуацію процесу формування системи соціального партнерства і те, що політична система і, відповідно, політична культура носять фрагментарний характер, який не сприяє становленню відносин згоди та співробітництва.

По-шосте, побудова системи соціального партнерства в Росії найуспішніша йде в інституційному та нормативно-правовому плані, хоча і тут достатньо недоліків. В той же час, найважливіші принципита цінності соціального партнерства ще не вкоренилися у суспільній свідомості та діловій практиці, не увійшли до побуту та звички, як це має місце у розвинених країнах світу.

Звичайно, будь-яка система, і в тому числі соціального партнерства, здатна перебувати у стійкому стані за умови функціонального паритету складових нею компонентів, забезпеченого правовими та іншими підставами. Тільки тоді це буде доцільна система, яка прагне досягнення певної мети. У сучасних російських умовах ця система в тому вигляді, в якому вона зараз існує, скоріше диспаритетна, оскільки безумовною початковою перевагою в ній має роботодавець, який має в руках усі вирішальні для трудових спорів аргументи. Насамперед, він захищений безліччю законів федерального та регіонального рівнів. У його арсеналі – матеріальні ресурси, кадрова та юридична служби. Міцність його позиції посилює, хоч як це дивно, економічну кризу, що посилюється безробіттям, що робить найманих працівників більш згідливими і терплячими. На відміну від них роботодавець у строк (нерідко незалежно від результатів фінансово-господарської діяльності) отримує заробітну плату, розмір якої, як правило, у десятки разів перевищує нею середній рівень на підприємстві.

Нарешті, найголовніше — роботодавець сьогодні, на жаль, несе будь-якої серйозної відповідальності (ні матеріальної, ні юридичної) за недотримання ним же підписаного трудового договору.

Отже, найважливішим завданням формування відносин соціального партнерства до є інституціоналізація учасників відносин - зміцнення організацій роботодавців і найманих працівників, пошук єдності соціально-економічних інтересів партнерів.

З усуненням монополії держави у сфері регулювання трудових відносин зростає роль об'єднань роботодавців у формуванні соціальної політикита розвитку системи соціального партнерства.

Об'єднання промисловців та підприємців представляють бік роботодавців у Російській тристоронній комісії з регулювання соціально-трудових відносин.

Більшість галузевих об'єднань беруть участь у укладанні галузевих (тарифних) угод. Певний досвід накопичується щодо укладання угод між територіальними об'єднаннями підприємців, профспілками та структурами управління на територіальному рівні.

Сьогодні спільність поглядів роботодавців та працівників проявляється у розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, логічної вбудованості соціальної політики у політику економічних перетворень.

Позиції об'єднань роботодавців під час укладання угод ґрунтуються на тому, що гарантувати дотримання певних соціальних стандартів можливо лише через пожвавлення виробництва та економіки загалом.

З цього виходять представники об'єднань роботодавців, домагаючись включення до угод певних взаємних зобов'язань, пов'язаних із практичним вирішенням проблем пріоритетної державної підтримки підприємств у життєзабезпечених галузях економіки, проведення конверсії, захисту вітчизняних товаровиробників, розвитку малого бізнесу, збереження основних технологічно взаємопов'язаних комплексів у процесі приватизації.

Об'єднання підприємців зацікавлені, щоби соціальне партнерство розвивалося не спонтанно, а на основі:

Постійного, спільно з профспілками, прогнозування подій у сфері трудових відносин, визначення пріоритетів та цілей розвитку;

Соціального діалогу за участю уряду, який все більшою мірою має відігравати роль гаранта.

У разі перехідного періоду у Росії функції держави у сфері соціального партнерства відрізняються суттєвими особливостями: зростає роль держави як координатора, партнера та арбітра.

Воно має взяти на себе функції щодо законодавчого закріплення угод, досягнутих соціальними партнерами, створити умови для вироблення таких домовленостей, забезпечити контроль за їх дотриманням. Сформована основа російської моделі соціального партнерства вже закріплена у низці законодавчих та нормативних актів і практично реалізовувалась у процесі колективно-договірних відносин.

У рамках організаційного забезпечення робіт із соціального партнерства у Росії необхідно вирішення і координаційних завдань: ув'язування Генеральної угоди з галузевими та регіональними; визначення переліку проблем, що вирішуються за участю уряду та без нього; координація роботи тристоронніх комісій

Функції арбітражу, примирення та співробітництва реалізуються в російській практиці соціального партнерства на підставі Федерального закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів".

Для повноцінної реалізації цих функцій держава формує законодавчо-правову базу, створюючи основу для цивілізованої системи соціального партнерства, яка може враховувати специфіку окремих регіонів. Регулювання соціально-трудових відносин лише на рівні підприємств здійснюється за допомогою колективних договорів, які встановлюють і забезпечують захист професійних інтересів конкретного працівника в оплаті праці, підтримці професійної конкурентоспроможності, збереженні робочих місць та забезпеченні безпечних для здоров'я умов праці. При цьому існує певна різноманітність застосовуваних форм, механізмів та систем соціального захисту працівників у процесі праці.

Процес колективних переговорів ґрунтується на готовності роботодавців, з одного боку, та найманих працівників - з іншого, вирішувати виникаючі розбіжності, проблеми та конфлікти цивілізованим шляхом.

Список літератури

1.Арутюнов Е. К., Григорян М. Е. Соціальне партнерство як форма взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин // Гуманітарні, соціально-економічні та суспільні науки. №6, 2013 р. С. 47-50

2.Карамишева Н.М. Соціальне партнерство як механізм регулювання соціально-трудових відносин у регіоні // Вісник Башкирського університету. №1, 2012 р. С. 636-639

3.Кожевнікова Є.В. Соціальне партнерство у сфері праці // VII Міжнародна студентська електронна наукова конференція «Студентський науковий форум» – 2015

4.Неміров А. Л. Соціальне партнерство як ключовий напрямок регулювання соціально-трудових відносин у ринковому господарстві // Вісник Костромського державного університету ім. Н.А. Некрасова. №6, 2012 р. С. 171-174

5.Серегіна Л. В. Соціальні гарантії у сфері зайнятості населення: поняття, ознаки та класифікація // Журнал російського права, N 2. 2011 р.

6.Серегіна Л. В. Соціальні гарантії у сфері зайнятості населення: поняття, ознаки та класифікація // Журнал російського права. №2, 2011 р.

Соціально-трудовими відносинами- Взаємозв'язки та взаємовідносини, що існують між індивідуумами та їх групами в процесах, обумовлених . Соціально-трудові відносини виникають та розвиваються з метою регулювання якості трудового життя.

Відповідно до Трудовим кодексомРФ, трудовими відносинамиє відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, трудовим договором тощо) .)

У цьому поняття соціально-трудових відносин набагато ширше, поняття трудових відносин і відбиває як юридичний, а й соціально-економічний і психологічний аспекти.

Елементи системи соціально-трудових відносин:

• суб'єкти соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмети соціально-трудових відносин;

Суб'єкти соціально-трудових відносин

До суб'єктів соціально-трудових відносин належать: найманий працівник, працедавець, держава.

Найманий працівник- це фізична особа, яка уклала трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своєї кваліфікації та своїх здібностей. Захистом інтересів найманих працівників займаються насамперед професійні спілки.

Роботодавець— це фізична чи юридична особа (організація), яка наймає для роботи одну чи більше осіб. При цьому роботодавцем може бути як власник засобів виробництва, так і його представник (наприклад, керівник організації, який не є її власником).

Державаяк суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах виступає у наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник та арбітр при трудових спорах.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають за різних умов: працівник-працівник; працівник-роботодавець; профспілка-роботодавець; роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносинвизначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди різних етапах своєї діяльності. Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини:

• від народження до закінчення навчання;
• період трудової та/або сімейної діяльності;
• період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другий — основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій - центральній є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, і навіть реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язані з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили в, можливостями у розвиток людини у процесі праці.

Типи соціально-трудових відносин

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин у процесі.

Виділяють такі види соціально-трудових відносин за організаційними формами

Патерналізмхарактеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин із боку держави чи керівництва підприємства. Воно здійснюється під виглядом "батьківського піклування" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може бути колишніми СРСР.

Партнерствонайбільш характерно для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці та держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій, не лише захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах та загалом.

Конкуренціяміж людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарністьозначає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії під час вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина задля досягнення своєї мети вступає у професійний чи інший союз, то субсидіарність може реалізовуватися у вигляді солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей та своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація- Це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на дискримінацію може бути за статтю, віком, расою, національністю та іншими ознаками. Прояв дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Конфліктє крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш очевидними фордами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

За характером впливу на результати економічної діяльності

За характером впливу на результати економічної діяльностіта якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:

• конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
• деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства та суспільства.

Конструктивнимиможе бути відносини чи співробітництва, взаємної допомоги, чи конкуренції, організованої те щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивнівзаємовідносини виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників та соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть відрізнятися за низкою ознак: психофізіологічні параметри (стаття, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національність, сімейний стан; освіта; ставлення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія і т.д.

Сама по собі відмінність співробітників підприємства за цими та іншими ознаками необов'язково веде до деструктивних взаємин. Відомо безліч прикладів ефективної співпраці різних людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднуючих ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові відмінності стають несуттєвими.

Об'єднуючі ситуації- це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства у конкурентній боротьбі, страх безробіття. Об'єднуючі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері у колективі.

Ефективність системи управління персоналом залежить від урахування відмінностей показників та інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей пенсійного віку, інвалідів та ін. Необхідно поважати релігійні почуття та національні звичаї. При розробці режиму праці та відпочинку, систем мотивації та оплати слід враховувати особливості творчої праці, сімейний стан працівників, умови для підвищення кваліфікації працівників.

До числа найважливіших соціальних взаєминвідносяться взаємини між керівниками та підлеглими. У Росії її економіка десятиліттями функціонувала з урахуванням адміністративних методів, А точніше, просто на страху підлеглих перед начальством. Такі взаємини були особливо відвертими між керівниками різних рівнів.

Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства ефективніші, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Істотна нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні почуватися партнерами.

Державне регулювання соціально-трудових відносин

Функції регулюваннясоціально-трудових відносин на державному рівні в Російській Федерації виконує сукупність органів законодавчої, виконавчої та судової влади. Ця сукупність формує систему державного регулювання соціально-трудових відносин.

Завданнями системи гос.регулирования соціально-трудових відносин:

• законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
• контроль за виконанням законів;
• вироблення та реалізація політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин у країні (включаючи питання оплати та мотивації праці, регулювання зайнятості та міграції населення, рівня життя, умов праці, ситуацій тощо)

Законодавче регулювання соціально-трудових відносин

Слід зазначити, що в умовах державного регулювання трудових відносин має обмежений характер і націлене на забезпечення громадян соціальними гарантіями. Це виявляється, передусім, у встановленні з допомогою нормативно-правових актів кордонів, у межах яких мають діяти суб'єкти соціально-трудових відносин.

До таких нормативно-правових актів належать трудове законодавство, пенсійне законодавство, нормативні акти щодо захисту соціальних та трудових прав окремих категорій громадян тощо.

Цілями трудового законодавства є:

• встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян;
• створення сприятливих умов праці;
• захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Законотворчість у сфері регулювання соціально-трудових відносин складає федеральному і регіональному рівнях.

Державою також розробляється та реалізується ряд короткострокових, середньострокових та довгострокових програмз метою вирішення окремих питань, що лежать у соціально-економічній площині. Такі програми також поділяються на федеральні, покликані вирішувати проблеми загальнонаціонального масштабу, регіональні, пов'язані зі специфікою окремих територій та галузеві, націлені на вирішення проблем окремих галузей.

У Російській Федерації у механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча та судова.

Законодавча владазабезпечує нормативно-правову основу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада у Росії представлена ​​Федеральним зборами, які з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).

Виконавча владапокликана здійснювати забезпечення виконання законів. На федеральному рівні органом виконавчої є Уряд РФ, яке формується Президентом РФ. Діяльність Уряду охоплює всі сфери життя сучасного російського суспільства та регулюється відповідними федеральними та галузевими міністерствами. До адміністративної реформи 2004 року питаннями регулювання соціально-трудових відносин займалося Міністерство праці та соціальних відносин РФ (Мінпраця).

Судова владаздійснює регулювання в галузі соціально-трудових відносин на рівні здійснення правосуддя, які полягають у покаранні порушників, вирішенні проблем та конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства. Судова влада представлена ​​системою судів різного рівня, і навіть Міністерством юстиції. Міністерство юстиції бере участь у формуванні та реалізації державної політики, у тому числі у галузі соціально-трудових відносин.

Моделі державного регулювання соціально-трудових відносин

Існують дві основні моделі державного регулювання соціально-трудових відносин:

• англо-саксонська;
• європейська (рейнська).

Англо-саксонська модельпрактикується в США, Великій Британії, Тайвані та деяких інших країнах. Основні особливості даної моделі полягають у тому, що держава розглядає роботодавців та працівників як рівних гравців ринку та виконує функції підтримки необхідних для ринку елементів, таких як конкуренція, обмеження монополій, створення нормативно-правової бази тощо. Європейська модельґрунтується на припущенні, що працівники перебувають у залежному положенні від роботодавців і потребують підтримки та захисту з боку держави у вигляді мінімальної оплати праці, соціального та медичного страхування, наявності державних органів, що захищають інтереси працівників, що підтримується на досить високому рівні.

• Кабанов Олексій Володимирович, магістр, студент
• Омський державний університет шляхів сполучення

• СОЦІАЛІЗАЦІЯ
• ЕКОНОМІЧНІ ТЕОРІЇ
• НАУКОВІ ШКОЛИ
• ОРГАНІЗАЦІЙНІ ЗМІНИ
• СОЦІАЛЬНО-ПРАЦІВНІ ВІДНОСИНИ
• ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ
• ЕКОНОМІКА

Розглядаються питання, пов'язані з виникненням та розвитком в економічній науці концепції соціально-трудових відносин в умовах організаційних змін. Стверджується, що представники різних наукових шкіл заклали теоретико- методологічні засадидосліджень в економіці праці та соціально-трудових відносин. Автори вважають, що використання традиційних теорій соціально-трудових відносин не дає можливості ефективного розуміння та регулювання змін у соціально-трудовій сфері у сучасних умовах глобалізації економіки.

• Аналіз концепції соціально-трудових відносин в умовах організаційних змін
• Механізм державного регулювання фінансових ресурсів муніципальної освіти
• Наукові підходи до формування патріотичної позиції майбутніх бакалаврів туризму

Соціально-трудові відносини – система взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями, їх представниками (управлінські структури, профспілки тощо), що вибудовуються за участю держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Дані взаємовідносини пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення гідного рівня та якості життя особистості, колективів та суспільства загалом. У зв'язку з цим вони поєднують різні напрями: соціально-економічні питання майнових відносин; організаційно-економічні та правові інститути, що регулюють укладання колективних та індивідуальних договорів та угод, визначення умов та розмірів оплати праці, вирішення трудових конфліктів, участь працівників в управлінні виробництвом тощо.

У соціально-трудових відносинах постійно зазнають змін, що викликаються змінами, які у суспільному виробництві загалом (організаційні зміни). У свою чергу зміни у виробництві викликаються впливом як внутрішнього, так і зовнішнього середовища, тобто є наслідком соціально-економічних процесів, таких як розвиток продуктивних сил, нова структура та якість робочої сили; зростання виробництва; зміни відносин власності; роздержавлення у соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя та створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» та «капіталом».

Вищевикладене розуміння соціально-трудових відносин та їх розвитку в умовах організаційних змін склалося в ході розвитку економічної науки.

Висунення економічних теорій у сфері праці та соціально - трудових відносин дала поштовх перша промислова революція, в ході якої зазнали суттєвої зміни як саме суспільство, так і його трудовий уклад. За загальним визнанням початок нових соціальних та економічних ідей у ​​сфері праці покладено у 1776 році шотландським філософом-моралістом, творцем економічної науки, Адамом Смітом у книзі «Дослідження про природу та причини багатства народів».

Сміт головну причину багатства націй бачив у людях: у їхній кількості, спритності, винахідливості, трудовій етиці, ментальності. Він вважав, що інвестиції в людський капітал, Як стратегічно важливий ресурс для економіки, призведуть до зростання продуктивності праці. Важливим джерелом зростання продуктивності праці Сміт вважав поділ праці, що призведе до вузької спеціалізації працівника, що сприяє розвитку його навичок робітника, що скорочує час, витрачений виробництва одиниці виробленої продукції. Поділ праці створює базу у розвиток обміну та машинного виробництва, унаслідок чого Сміт назвав суспільство великим міновим союзом, заснованим на співробітництві. Поділ праці також ускладнив та підштовхнув до розвитку соціально - трудові відносини. Революція у промисловості призвела до зміни класу ремісників-одинаків на клас найманих працівників. У таких умовах, як вважав Адам Сміт, відносини між найманим працівником та роботодавцем мають бути закріплені у контракті – договірні відносини, оскільки, принаймні частково, їхні інтереси перетинаються. А загалом інтереси роботодавця протилежні як інтересам працівників, а й суспільства загалом. До того ж роботодавцям легше об'єднатися і домовитися, аніж робітникам, і тому що їх кількісно менше в порівнянні з робітниками, і тому що закон на їхньому боці - не забороняє такого роду об'єднання.

Із цього, на думку Сміта, випливає, що ринок, керований «невидимою рукою», призводить до конкурентних результатів, але заробітні плати у робітників при цьому зазвичай нижчі, ніж вони могли б бути в «по-справжньому вільному ринку». Вихід із цієї ситуації Сміт бачив в організації профспілок, які б представляли та захищали права працівників. Інша можливість підвищення заробітної плати - це мобільність працівників. Поліпшення їх становища можна досягти і за допомогою швидкого економічного зростання. Підвищення кваліфікації також сприяє досягненню таких цілей.

У ХІХ столітті дослідження соціально-трудових відносин продовжили англійські економісти - послідовники Адама Сміта: Томас Мальтус, Давид Рікардо, Джон Рамсей Мак-Куллох, Вільям Нассау Сеніор, Джон Стюарт Мілль, які були представниками класичної економічної школи.

У другій половині дев'ятнадцятого століття в економічній науці отримав розвиток маржинальний підхід, що дав, у свою чергу, поштовх до розвитку неокласичної економічної теорії, представники якої є Вільям Стенлі Джевонс, Леон Вальрас, Карл Менгер, Альфред Маршалл, які досліджували соціально-трудові відносини з вищезазначених позицій підходу.

Класичні та неокласичні економічні теорії, безумовно, відрізняються одна від одної, але при дослідженні соціально-трудових відносин використовують загальну методику, що спирається на такі положення:

• людина - раціональна самозацікавлена ​​істота, яка прагне максимізувати свою корисність;
• закон спадної віддачі;
• закон про населення Томаса Мальтуса;
• теорія заробітної плати.

За результатами дослідження заробітної плати за названою методологією народилося і стало активно застосовуватися поняття «залізний закон», що обґрунтовує не високий рівеньзаробітної плати, що забезпечує лише фізичне виживання працівника. За твердженням економістів, висока заробітна плата сприяє зростанню народжуваності, що згодом неминуче веде до зростання пропозиції на ринку праці, що в результаті призводить до зниження заробітної плати. Внаслідок цього, за поясненнями економістів, заробітна плата та прибуток перебувають у зворотній залежності: «Все, що збільшує заробітну плату, необхідно зменшувати прибуток». Зменшення прибутку знижує накопичення, що зрештою призводить до зменшення інвестицій у виробництво. Внаслідок цього не створюються нові робочі місця, що створює проблеми як для суспільства в цілому, так і для самих працівників.

Протягом цього економісти-класики вважали, що профспілки не тільки не можуть допомогти покращити ситуацію із заробітною платою працівників, але вони навіть марні та згубні в цьому випадку, оскільки дії профспілок за покращення економічного становища працівників змушують роботодавців використовувати частину накопичень для підвищення заробітної плати. . Це надалі знижує інвестиції та приводить у майбутньому до прямої втрати робочих місць. До того ж страйки та страйки, які організовують профспілки, порушують порядок виробництва.

Тобто, економісти-класики в економічному аналізі розвитку суспільства не враховували питання моралі та гуманітарний вимір, вважаючи при цьому, що їхній теоретичний підхід до економіки, порівняно з підходом Адама Сміта, більш «науковий», який фактично носить характер абстрактності та формальності. у дослідженнях. За рекомендаціями класиків робітникам у боротьбі за свої інтереси необхідно проявляти сильний характер, удосконалювати винахідливість та заповзятливість, дотримуватись трудової етики. Таке трактування в науці отримало визначення принципу економічного лібералізму.

З 1870-х років в економічній науці починає формуватися маржинальний напрямок. Представники цієї наукової школи - К. Менгер, У. С. Джевонс, Л. Вальрас та інші, економічну теорію будували на основі принципу граничної корисності, що знижується. У ході розвитку даного напряму склався уніфікований підхід до дослідження та моделювання будь-яких економічних процесів, що бере початок з робіт Альфреда Маршалла. Застосовуючи цей підхід, наприклад, до заробітної плати, Маршалл стверджував:

• заробітна плата дорівнює чистому продукту праці;
• гранична продуктивність праці керує попитом на нього та його ціною;
• заробітна плата зберігає близький, хоча і непрямий, складний зв'язок із вартістю виховання, підготовки та підтримки енергії ефективної праці.

Представники неокласичної економічної теорії, на противагу А. Сміту, стали визначати поняття «національне багатство», як багатство її індивідів, а не багатство нації. При цьому свободі діяльності громадян та максимуму їхньої корисності сприяє вільний ринок, що забезпечує мінімальне втручання держави в економіку. Відповідно до теорії граничної корисності інтереси споживачів ставляться вище за інтереси виробників. За заявами неокласиків ними створено чисту економічну науку, на яку не впливають історія та культура. Предмет економічних досліджень ними був звужений до вивчення функціонування ринкової системи, цінової координації економічних процесів та розподілу ресурсів. Такі теоретичні питання, наприклад, як відносини класів чи інститути капіталізму, ними розглядалися зовсім. Неокласики, на їхню думку, створили універсальну науку, наддисциплінарну, прагнучи, на противагу орієнтованим на людину біології або соціальним наукам, будувати економічну науку на кшталт фізики. Внаслідок такого уявлення, як заявляли неокласики, атомізовані учасники економічних відносин діють на ринку, підкоряючись об'єктивним економічним законам, і жодні соціальні зобов'язання не впливають на їхню поведінку. Поняття «справедливість», «соціальна справедливість», «чесність» неокласики вважають метафізичними, інтерпретативними і, марними для економічного аналізу. Експлуатація праці, як і виникає, то триває недовго, оскільки ринок регулює ці процеси. Джон Бейтс Кларк писав про те, що праця не експлуатується за капіталізму, рівень заробітних плат робітників - справедливий, тому що відповідає величині вкладу працівника у створення додаткової вартості, що безособово оцінюється ринком. Профспілки – шкідливі, оскільки є формою монополії на працю. Заробітна плата, будучи ціною праці, формується під впливом попиту та пропозиції на ринку праці.

З урахуванням викладеного основними методологічними положеннями неокласичної економічної теорії, що належать до економіки праці, є самозацікавленість, індивідуалізм, раціональність, рівновага, конкурентні ринки та застосування маржинального принципу до всіх сфер економічного аналізу.

Марксистська політекономія є основою ліворадикального крила економічної науки. Марксизм - теорія суспільства та соціальних змін, що застосовується також і для аналізу соціально-трудових відносин. При цьому важливою особливістю марксистської теорії є динамічний підхід до соціально-трудових відносин та пояснення соціальних змін внутрішньою логікою. Вона також належить до критичним теоріям соціально-трудових відносин при капіталістичному способі виробництва, що засуджує капіталістичні моральні цінності та відкидає етику лібералізму.

За теорією Карла Маркса у сфері соціально-трудових відносин:

• праця не є товаром, на ринку праці продається робоча сила, яка є потенційною фізичною та ментальною здатністю робітника до праці, здатністю виробляти більшу вартість, ніж витрачається на її відтворення;
• немає іншого джерела створення вартості, крім праці робітника, а його експлуатація дозволяє роботодавцю отримувати прибуток, який є не що інше, як реалізована додаткова вартість, створена працею працівника;
• існують різні способи збільшення додаткової вартості за рахунок посилення експлуатації працівника: шляхом подовження робочого дня (абсолютна додаткова вартість) та шляхом інтенсифікації праці (відносна додаткова вартість);
• система оплати праці є несправедливою, оскільки працівник отримує лише частину вартості, створеної його працею, а роботодавець отримує нетрудовий дохід - прибуток за рахунок того, що він є узаконеним власником засобів виробництва, які також свого часу були зроблені робітниками;
• так само як і Сміт, Маркс вважає капіталізм негуманним способом виробництва, оскільки поділ праці, що розвивається і ускладнюється, веде до звуження спеціалізації робітника, до його відчуження від процесу і результату праці;
• існують два антагоністичні класи в капіталістичному суспільстві - клас капіталістів, який володіє засобами виробництва, і робітничий клас, «вільний» як від засобів виробництва, так і вільний у правовому сенсі (може продавати свою робочу силу за заробітну плату);
• протиріччя інтересів цих класів неможливо подолати у межах капіталістичного способу виробництва;
• безробіття або «резервна армія праці» має тенденцію до збільшення, у той час як заробітна плата має тенденцію до зниження в результаті зростання конкуренції між капіталістами, які прагнуть скорочення витрат виробництва, що веде до зубожіння робітничого класу і, як наслідок, до соціальної революції;
• профспілки можливі, вони корисні для організації страйків, боротьби за поліпшення умов праці, підвищення заробітної плати, але недостатні для вирішення основного капіталістичного протиріччя: протиріччя між суспільним характером праці та приватною формою присвоєння його результатів; відповідно, профспілки покликані виконати не економічну, а політичну функцію - сприяти об'єднанню робітників для політичної боротьби всього робітничого класу з усім класом капіталістів за побудову нового більш справедливого суспільства без приватної власності коштом виробництва та експлуатації людини людиною.

До ліворадикального напряму економічної науки у сфері праці та соціально-трудових відносин відносять і роботи анархо-синдикалістів П'єра Жозефа Прудона, М.А. Бакуніна та інших. Існує твердження, яким анархо-синдикалізм - це теорія, а план дій, заклик, адресований робочим. Анархо-синдикалісти ґрунтувалися на таких положеннях як створення безкласової держави та надання широких прав, політичної та економічної свободи звичайній людині.

З робіт Прудона вбачаються такі основні ідеї анархо-синдикалізму:

• децентралізація відповідальності порядок у суспільстві, тобто. децентралізація громадянського суспільства, організація суспільства як мережі безлічі самоврядних комун та кооперативів, самодопомога;
• децентралізація економічного порядку;
• скасування приватної власності без передачі її державі, оскільки це може призвести до диктату держави, тиранії та більшої експлуатації;
• засоби виробництва повинні перебувати у громадській власності учасників синдикату, прибуток від їх використання повинен належати його членам;
• синдикат стає організаційною формою для економіки та управління (уряду), економічна свобода досягає максимуму, вирішується проблема соціально-трудових відносин - відносин працівника та роботодавця (більше не існує ні працівників, ні роботодавців);
• ненасильницький перехід до анархо-синдикалістського суспільства.

Послідовники Прудона, зокрема й Бакунін, вважали, що це має вирішуватися радикально - революційним способом. У цьому пролетаріату відводилася роль рушійної революційної сили.

Теорії соціально-трудових відносин розроблялися і представниками німецької історичної школи – Вільгельмом Рошером, Фрідріхом Лістом, Луї Брентано, Густавом Шмоллером, Вернером Зомбартом, Адольфом Вагнером, Максом Вебером.

Вихідними теоретичними положеннями цієї школи було таке:

• економіка – це історичний процес;
• економічна поведінка завжди соціально обумовлена;
• економічна поведінка створюється та регулюється системою етичних переконань;
• пріоритет національних економічних інтересів;
• опора у дослідженнях на факти реального життябільшою мірою, ніж абстрактну логіку.

З питань праці та соціально-трудових відносин німецька історична школа займає серединне становище між позиціями англійської класичної/неокласичної школи (капіталістичні відносини зайнятості, вільний ринок, державне втручання в економіку має бути мінімальним) та марксистської/соціалістичної школи (відмова від капіталізму, приватної власності на засоби виробництва та капіталістичних відносин зайнятості, працівники як власники та управлінці промисловістю).

Економісти німецької історичної школи економічний аналіз трудових відносин проводили з позиції економіки, соціології, правничий та етики. Додатково вони враховували історичний розвиток суспільства, яке, на їхню думку, пов'язувало єдине ціле частини вищезгаданого аналізу.

Так, за заявами Шмоллера вищезазначені дисципліни - частина взаємопов'язаного цілого. З огляду на це німецькі економісти поняття «економічна людина», що застосовується в класичній політекономії, вважали вузькою, що характеризує поведінку людини в економіці тільки з позиції її самозацікавленості. На основі дослідження ходу історії вони вважали, що економічна поведінка людини зумовлена ​​соціальними та культурними умовами, насамперед, соціальними інститутами, як визначальними правила та норми економічного життя та соціально-трудових відносин.

Німецькі економісти вважали, що проблеми у сфері соціально-трудових відносин можна вирішити шляхом реформ без руйнування ринкової економіки. З огляду на це вони підтримували профспілки, корпоративні програми, що надають допомогу робітникам та сприяють розвитку робітничого руху.

Англійська політична економія критикувалася німецькою науковою економічною спільнотою. На думку, ідеї класичної школи, переважно, висувалися лише з урахуванням особливостей розвитку економіки Англії, унаслідок чого пояснювали процеси, які у німецькій економіці. Англійські економісти доводили індивідуалізм, спрагу прибутку, дух підприємництва, обмеження втручання у економіку. Німецькі економісти на чільне місце ставили організацію, колективізм, романтизм і сильну державу. Розбіжності між двома названими школами були і щодо соціально-трудових відносин. Це насамперед було зумовлено історичним розвиткомсуспільства та держави. Так, в Англії демократичні інститути розвивалися протягом століть поступово, що сприяло досягненню певної соціальної інтеграції, яка не створювала передумов та загроз революції. У Німеччині на той період робоче питання стояло гостро, унаслідок чого спостерігалася загроза революції. З огляду на це бачення способів вирішення проблем у сфері соціально-трудових відносин було різним.

Згодом, як наслідок двох світових воєн та збитків, завданих фашистським режимом, роль німецької історичної школи в економічній науці була зведена практично нанівець. Проте, багато в чому, її ідеї успадковані інституційною економічною теорією, соціоекономікою та різними теоріями у сфері політичної економії, «регульованих економік» та економіки праці (теорія соціальної держави та ін.).

Таким чином, представниками класичної та неокласичної шкіл, марксизму та німецької історичної школи відзначалася нерівність становища та різниця в інтересах працівників та роботодавців, висунуто ідеї про «резервну армію праці», вплив соціального та економічного при вирішенні питань праці та соціально-трудових відносин, визначено основи мікроекономічного аналізу факторів виробництва, у тому числі попит на працю та пропозицію праці, визначено роль профспілок на ринку праці, розроблено теорію рівноваги ринку праці в умовах неповної зайнятості, запропоновано теорії заробітної плати тощо. Тим самим вони заклали теоретико-методологічні основи досліджень економіки праці та соціально-трудових відносин.

Перелічені вище наукові школи було створено умовах індустріальної економіки на вирішення її проблем. Використання традиційних теорій соціально-трудових відносин (наприклад, теорія соціального партнерства, теорія управлінням працею, та ін) не дає можливості ефективного розуміння та регулювання змін у соціально-трудовій сфері в сучасних умовах глобалізації економіки.

Нині можна назвати такі провідні наукові школи соціально-трудових відносин: політекономічна, інституційна, школа дії, школа ринку праці та управління людськими ресурсами, системна школа. Але, незважаючи на велику кількість публікацій з проблематики соціально-трудових відносин, вченими визнається недостатня вивченість потенційних можливостей методологічних підходів класичних та некласичних економічних теорій, а також сучасних загальнотеоретичних методологічних розробок з точки зору перспективного розвитку теорії соціально-трудових відносин в умовах радикальних змін та саме таких розробок, які дозволяли б виявити вплив глобалізації економіки на соціально-трудові відносини та розробляти рекомендації щодо управління соціально-трудовими відносинами в умовах постійних соціальних та економічних змін.

Таким чином, аналіз розвитку науки в галузі «соціально-трудові відносини» показав, що в період постійних соціальних та економічних змін термін «соціально-трудові відносини» передбачає необхідність вивчення трудових відносин у взаємозв'язку з іншими напрямками життя суспільства.

Сучасна економіка праці як теоретична дисципліна вивчає соціально-трудові відносини, використовуючи методологічний та методичний інструментарій загальної економічної теорії. Предметне різноманіття соціально-трудових відносин, а саме: відносини зайнятості, відносини щодо організації та ефективності праці, відносини щодо винагороди за працю та ін., вивчаються багатьма науковими школамиекономічну теорію. У зв'язку з цим у роботі з позиції її мети дослідження проаналізовано класичні методологічні засади наукової галузі знання «соціально-трудові відносини», акцентовано увагу на тих моментах, які відображають розвиток уявлень про соціально-трудові відносини.

Список літератури

1. Володимирова, Л. П. Економіка праці [Текст] / Л. П. Володимирова - М.: Дашков та Ко, 2000. - 318 с.
2. Сміт, А. Дослідження про природу та причину багатства народів [Текст] / А. Сміт – М.: Наука, 1993. – 570 с.
3. Волгін, Н. А. Економіка праці [Текст]/Н. А. Волгін, Ю.Г. Одегов - М.: Іспит, 2004. - 736 с.
4. Маршалл, А. Принципи політичної економії [Текст] / А. Маршалл – М.: Прогрес, 1993. Т.1. – 314 с.; Т.2. - 310 с.; Т.З. – 351 с.
5. Генкін, Б. М. Економіка та соціологія праці [Текст] / Б. М. Генкін – М.: Норма, 2009. – 464 с.
6. Маркс, К. Капітал. Критика політичної економії [Текст] / К. Маркс – М.: Політвидав, 1983. – 3883 с.
7. Прудон, П. Ж. Що таке "власність"? або Дослідження про принцип права та влади [Текст]/П.Ж. Прудон – М.: Республіка, 1998. – 367 с.
8. Медведєва, Т. А. Дослідження процесів трансформації соціально-трудових відносин на основі розширеного системного підходу [Текст] / Т. А. Медведєва – НГУ, 2013. – 346 с.
9. Еренбергер, Р. Дж. Сучасна економіка праці: теорія та державна політика [Текст] / Р. Дж. Еренбергер, Р. С. Сміт - М.: МДУ, 1996. - 17 с.

1. Соціально-трудові відносинихарактеризують економічні, психологічні та правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів та соціальних груп, що виникають у процесі трудової діяльності.

Аналіз соціально-трудових відносин, як правило, проводиться за трьома напрямками: суб'єктам; предметів; типів.

Суб'єктами соціально-трудових відносинє індивідууми чи соціальні групи. Для сучасної економіки найважливішими суб'єктами аналізованих відносин є: найманий працівник, спілка найманих працівників (профспілка), роботодавець, спілка роботодавців, держава.

Найманий працівник -це людина, яка уклала трудовий договір з представником підприємства, громадської організації чи держави.

Роботодавець -людина, яка наймає для виконання роботи одного або кількох працівників. Роботодавець може бути власником засобів виробництва чи його представником. Зокрема, роботодавцем є керівник державного підприємства, який у свою чергу є найманим працівником стосовно держави.

Професійна спілкастворюється для захисту економічних інтересів найманих працівників чи осіб вільних професій у сфері діяльності. Найважливішими напрямами діяльності профспілок є: забезпечення зайнятості, умов та оплати праці.

Державаяк суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах ринкової економіки виступає в ролі: законодавця, захисника прав громадян та організацій, у ролі роботодавця та посередника (арбітра) при трудових спорах.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях : працівник – працівник; працівник – роботодавець; профспілка – роботодавець; роботодавець – держава; працівник - держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносинвизначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди різних етапах своєї діяльності.

Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини:

· Від народження до закінчення навчання;

· Період трудової та/або сімейної діяльності;

· Період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно із проблемами професійного навчання. На другій стадії основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій – центральній є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин зумовлені двома блоками проблем: зайнятістю; організацією та оплатою праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, і навіть реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язані з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили в, можливостями у розвиток людини у процесі праці.

Типи соціально-трудових відносинхарактеризують психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. За організаційними формамивиділяються такі типи соціально-трудових відносин: патерналізм, партнерство, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт.

Патерналізмяк організаційна формахарактеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин з боку держави або керівництва підприємства, та здійснюється під виглядом "батьківської турботи" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може бути колишній СРСР. На рівні підприємства патерналізм характерний для Японії та деяких інших азіатських країн.

Партнерствонайбільш характерно для Німеччини, економіка якої заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці та держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій не лише захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах та національній економіці в цілому.

Конкуренціяміж людьми чи колективами може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Найчастіше говорять про солідарність членів профспілок під час відстоювання інтересів, найманого персоналу. Солідарність виявляють і члени спілок роботодавців, а також члени інших спілок.

Субсидіарністьозначає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своєї мети, і навіть власні дії ситуації вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна як протилежність патерналізму. Якщо людина задля досягнення своєї мети вступає у професійний чи інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у вигляді солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей та своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація - це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності повноважень на ринках праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, расою, національністю, релігійними та іншими ознаками. Прояви дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, передусім, системою законодавства. У Росії це - Конституція РФ, КЗпП РФ та Закон про зайнятість населення РФ. Росія ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) про рівність можливостей у сфері праці та зайнятості, однак у чинній системі законодавства реально відображено рівність можливостей лише при прийнятті на роботу та оплаті праці.

Конфліктє крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш очевидними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

2. Відчуження - це форма ставлення до праці, що характеризується настроями безглуздості, безпорадності, усунення. Безглуздістьпраці відчувається людьми, які, виконуючи якусь виробничу операцію, частину роботи, не становлять призначення кінцевого продукту, області його використання чи вважають, що й діяльність не приносить користі, і, можливо, навіть шкідлива суспільству. Стан безглуздості, безцільності можливий у будь-якому виді діяльності, але більшою мірою цей стан властивий людям творчих професій.

Безпорадністьможе відчуватись співробітником підприємства, який не має захисту перед свавіллям свого керівника або власника підприємства, а також не має можливості впливати на прийняті рішення. Почуття безпорадності може також відчуватися будь-якою людиною перед колективом, керівником, представниками влади, кримінальним світом.

Відстороненістьобумовлена ​​труднощами ділових та дружніх контактів, відсутністю перспектив професійного та адміністративного зростання, неприйняттям цінностей колективу, підприємства чи суспільства.

Проблема відчуження розглядалася багатьма соціологами, економістами, філософами, психологами та письменниками (К. Маркс, Н. Бердяєв, П. Сорокін, Г. Маркузе, Ф. Кафка, А. Камю, Ж. Сартр та ін.).

У Росії її на всіх етапах історії проблема відчуження найбільш явно виявлялася настроях безпорадності більшості населення перед владою. Форми свавілля (адміністративного, політичного та економічного) змінювалися, але відчуження було завжди масштабнішим порівняно з розвиненими країнами.

До середини 90-х років ХХ століття відчуження посилилося у зв'язку з різкою та невиправданою диференціацією доходів та якості життя у робітників та середнього шару службовців, з одного боку, вищого керівництва підприємств – з іншого. Більшість населення негативно ставиться до людей, які за один-два роки стали власниками великих станів.

Відчуження має ряд несприятливих наслідків у психофізіологічному, економічному та політичному аспектах.

Психофізіологічні наслідки відчуженняобумовлені впливом негативних емоцій на здоров'я людини, що призводить до порушень психіки, а потім і фізіологічних функцій організму.

Економічні наслідки відчуженняпов'язані з ослабленням мотивації до продуктивної та якісної праці. Важко розраховувати на творчість співробітників, які відчужено налаштовані. При сучасної технологіїта організації виробництва це неминуче позначиться на економічних показниках підприємства.

Політичні наслідки відчуженнявиявляються у стабільності соціальних відносин, порушеннях контактів між різними групами населення, посиленні екстремізму.

В останні десятиліття для поліпшення соціальних контактів на підприємствах та мотивації зростання продуктивності почали використовувати різні форми участі робітників і службовців підприємств в управлінні власністю та розподілі прибутку. Такий досвід є у США, Японії, Західної Європи.

В даний час виділяють такі форми участі співробітників підприємства у прийнятті управлінських рішень:

§ інформування персоналу про економічну ситуацію та про плани адміністрації, можливість вираження думок співробітників про рішення, що приймаються, участь в обговоренні рішень з правом дорадчого голосу;

§ можливість участі у прийнятті рішень з правами, рівними правам адміністрації, використання права вето при вирішенні окремих питань, що стосуються положення найманого персоналу;

§ право контролю діяльності адміністрації;

§ право на колективне управління підприємством за принципом "одна людина - один голос".

Фахівцями виділяються такі основні умови подолання станів відчуження на підприємстві:

1. Кожен співробітник повинен бути переконаний у суспільній корисності продукції та екологічної безпеки виробництва, що виготовляється. Цілі фірми мають бути чітко сформульовані та добре відомі як громадськості, так і персоналу. Слід зазначити, що загальна корисність продукції є проблемою багатьом фірм, зокрема всесвітньо відомих. Зокрема, це стосується напоїв, що випускаються. Соса-Со1аі Рерсі-Со1а.

2. Кожен співробітник має бути впевненим, що його творчі здібності можуть бути використані на підприємстві. Для цього потрібна загальна орієнтація на безперервний процес нововведень у виробах, технології, організації, праці, виробництва управління.

3. Характер взаємовідносин між співробітниками, особливо між керівниками та підлеглими, повинен відповідати нормам професійної етики та уявленням про справедливість, що склалися у цьому суспільстві.

У реальних умовах багатьом підприємств подолання станів відчуження може становити значні труднощі. Водночас кожен крок на цьому шляху означає покращення використання трудового потенціалу, що забезпечить і відповідне зростання економічної та соціальної ефективності.

3. Соціальне партнерство- це ідеологія, форми та методи узгодження партнерів соціальних груп для забезпечення їхньої конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної системи та ефективність ринкової економіки залежать, перш за все, від характеру взаємовідносин підприємців та працюючих за наймом.

Основними напрямами соціального партнерства у сфері трудових відносин є:

а) укладання колективних договорів та угод;

б) участь працівників в управлінні виробництвом, що визначається законами чи іншими державними актами, угодами;

в) фінансову участь (участь у власності та доходах), включаючи передачу працівникам на пільгових умовах акцій підприємства, участь у прибутках;

г) здійснення примирних процедур під час вирішення колективних трудових конфліктів, формування примирних та арбітражних органів на тристоронній основі;

д) участь представників працівників, роботодавців та держави в управлінні фондами соціального забезпечення та страхування.

Проблеми соціального партнерства зазвичай розглядаються з повоєнного досвіду країн Західної Європи, особливо Німеччини. Однак основні ідеї узгодження інтересів капіталістів та робітників були сформульовані значно раніше.

Однією з перших робіт, присвячених сутності та умовам суспільної згоди, є "Громадський договір" Ж. Ж. Руссо. У цьому вся трактаті, опублікованому в 1762 р., розглядається суспільство, засноване на законах, перед якими всі рівні і які зберігають особисту свободу кожного громадянина. На думку Руссо, досконале законодавство не можна створити в результаті боротьби партій, члени суспільства можуть виступати тільки від свого імені, закони приймаються в результаті плебісциту, держава має бути невеликою за територією (зразок – Швейцарія). p align="justify"> Важливою умовою функціонування суспільного договору є високий рівень громадянської зрілості населення. Роль законодавства підкреслювали багато сучасників Руссо.

Проблеми узгодження інтересів соціальних груп були центральними в публіцистичній та практичній діяльності Ш. Фур'є, А. Сен-Симона, Р. Оуена. Їхні ідеї охоплюють найважливіші сфери життя суспільства: виробництво, обмін, розподіл, виховання, навчання, побут та ін. Так, наприклад, Ш. Фур'є пропонував ділити чистий дохід між капіталом, талантом і працею в пропорції: 4/12; 3/12; 5/12. Незважаючи на те, що перелічені автори понад 150 років є об'єктом критики як "праворуч", так і "ліворуч", їхня роль у розвитку ідей соціального партнерства з сучасних позицій є однією з найбільш значущих.

Д.С. Мілль був одним із перших, хто використовував термін "партнерство" для соціальних відносин. Він писав із цього приводу: "Відносини... між господарями та працівниками будуть поступово витіснені відносинами партнерства в одній із двох форм: у деяких випадках відбудеться об'єднання робітників з капіталістами, в інших... об'єднання робітників між собою".

Оскільки основною метою соціального партнерства є забезпечення сталого еволюційного розвитку суспільства , важливим є визначення умов, за яких такий розвиток може стати можливим. Ці умови були розглянуті ще у 20-х роках ХХ століття П. Сорокіним, який встановив, що стійкість суспільної системи залежить від двох основних параметрів: рівня життя більшості населення та ступеня диференціації доходів. Чим нижчий рівень життя і чим більша різниця між багатими та бідними, тим популярнішими є заклики до повалення влади та переділу власності з відповідними практичними діями.

Свої висновки П. Сорокін ілюстрував прикладами з історії стародавнього світу, середньовіччя, історії церкви, новітньої історії. При цьому у всіх випадках виявлялося, що ідеологи та вожді бідноти після захоплення влади досить швидко змінювали свої зрівняльні переконання, ставали багатими людьми та затятими захисниками привілеїв нових господарів.

Істотний вплив на розвиток ідеї соціального партнерства зробили німецькі економісти В. Ріпке, А. Мюллер-Армак та Л. Ерхард. Вченими було створено концепцію соціального ринкового господарства, яка виходить із поєднання конкуренції, економічної свободи підприємців та активної ролі держави у перерозподілі доходів та організації соціальної сфери.

Соціальне партнерство означає добровільну згоду працівника та роботодавця співпрацювати у досягненні цілей, які ставляться перед виробничим процесом.

Об'єктами тристороннього(працівник-роботодавець - держава) соціального партнерствау розвинених країнах є такі:

Політика заробітної плати та підтримання рівня доходів населення;

Забезпечення охорони праці та безпеки робочого місця;

Захист працівників та їх сімей (населення загалом) від шкідливих наслідків забруднення довкілля. Сюди належить і система компенсації працівникам (і населенню) шкоди, заподіяної наслідками забруднень, у якій беруть участь підприємці;

Впровадження науково-технічного прогресу та врахування можливих реакцій на них з боку підприємця, працівника та держави;

Безробіття. Наявність масового безробіття сприяє класовому згуртуванню працюючих, посилює їхні стосунки з роботодавцем, посилює протистояння із профспілками. Для всіх учасників соціального партнерства безробіття - це додаткові матеріальні витрати, тому проблема безробіття займає одне з важливих місць у системі соціального партнерства у країнах із розвиненою ринковою економікою.

Ступінь втручання держави у економіку розвинених країн різна, нині всі ці країни мають системи соціального забезпечення, допомоги безробітним, їх перепідготовки тощо. буд. По суті, у всіх розвинених країн діють системи соціального ринкового господарства. У Німеччині втручання держави у перерозподіл доходів здійснюється активніше, ніж у США. Це проявляється, зокрема, у вищих ставках податків від прибутку підприємства.

Організація соціального партнерства у Німеччині одна із найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства. Відносини партнерства здійснюються як між роботодавцями та одержувачами, так і між поколіннями (при організації пенсійного забезпечення).

Чинність сучасних систем соціального партнерства доцільно оцінювати з позицій наведених вище умов стійкості держави, сформульованих П. Сорокіним.

Перша з цих умов – рівень життя більшості населення. Воно характеризується тим, що в даний час абсолютна більшість жителів розвинених країн забезпечена харчуванням, житлом, предметами першої потреби. У Німеччині понад 80% сімей мають автомобіль, кольоровий телевізор, пральний автомат, пилосос, забезпечені телефонним зв'язком. У всіх розвинених країнах діють програми та фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам та літнім людям.

Друга умова стійкості – диференціація доходів. У більшості розвинених країн відмінність доходів 20% найбідніших і найбагатших сімей не перевищує 10 разів. Основну частину населення становить середній клас, який має дуже високий рівень життя і абсолютно не схильний до радикальної зміни суспільної системи, особливо до переділу власності.

Таким чином, якщо виходити з умов П. Сорокіна, то в розвинених країнах немає економічних передумов для будь-яких суттєвих порушень стійкості суспільного устрою.

Поряд з економічними важливими є психологічні передумови та культурні традиції сталості держави. В останні десятиліття населення розвинених країн орієнтоване на пошук соціальних компромісів. Основна частина мешканців вважає за краще вирішувати суспільні проблеми раціоналістично, без крайнощів, на основі правил, визначених чинними законами.

Завдяки ідеології соціального партнерства, профспілки та інші представники працюючих за наймом стали усвідомлювати свою відповідальність не тільки за рівень заробітної плати, а й за ефективність господарства.

У Росії час ситуація реалізації ідей соціального партнерства менш сприятлива. Рівень життя половини росіян до кінця 90-х років ХХ століття не перевищував фізіологічного мінімуму. При цьому диференціація доходів, за даними Міністерства праці, у 1,5-2 рази вища, ніж у розвинених країнах. Переважна частина населення негативно оцінює розподіл доходів і власності, що склався.

У цих умовах дедалі більшої популярності набувають ідеї насильницького переділу власності. Наростання соціальних протиріч стає перешкодою зростанню продуктивності праці та рівня життя.

Аналіз західноєвропейського досвіду соціального партнерства дозволяє зробити деякі практичні висновки, корисні для Росії:

§ Соціальне партнерство розвивалося на Заході нерівномірно по галузях, регіонах, країнах, проте характерним є те, що всюди його розвиток йшов одночасно на всіх рівнях (підприємства – галузь – країна).

§ Механізм соціального партнерства виконує дві основні функції: 1) він покликаний забезпечувати соціальний консенсус у масштабах країни, 2) забезпечує процес пошуку згоди між працівниками та роботодавцями у конкретних ситуаціях та сферах господарства.

§ Фундаментом ідеології соціального партнерства є згода щодо необхідності забезпечення для кожного громадянина певної сукупності соціальних прав, включаючи мінімальний життєвий рівень, незалежно від його віку, статі, соціального статусу та занять.

§ Фундаментальним принципом соціального партнерства є підтримання та зміцнення ринкової конкуренції, відмова від монополізму та спроб вирішувати соціальні проблеми шляхом встановлення прямого державного або приватного контролю над ринком та ринковими цінами.

4. До найважливіших соціальних потреб людини належить потреба у справедливості. Від ступеня її задоволення значно залежать якість життя та результативність господарської діяльності.

Хоча кожна людина має уявлення про справедливість, її визначення є досить складним. В першому приближенні справедливістьдоцільно розглядати як рівність можливостей.Різне розуміння справедливості проявляється, перш за все, у сферах та напрямках реалізації рівності можливостей. Зазначимо деякі з них.

1. Розподіл суспільного багатства та продуктів працічасто зводиться до рівності у майні та споживанні. Розподіл доходів істотно залежить від їхньої структури. У випадку особисті доходи формуються з трьох основних джерел: працю, власність і громадські фонди.

Диференціація доходів у країні суттєво залежить від досягнутого рівня економічного та соціального розвитку, у тому числі від продуктивності праці, характеристик добробуту, ступеня демократизації суспільства. В результаті багатьох досліджень встановлено, що рівень диференціації доходів населення в розвинених країнах суттєво менше, ніж у країнах, що розвиваються. Інакше кажучи, що бідніша країна, то більша різниця між багатими і бідними.

2. Захист гідності та майна громадян. У законодавстві всіх цивілізованих країн, конвенціях Міжнародної організації праці та інших документах міжнародних організацій наголошується на рівністі всіх громадян перед законом, необхідності захисту їх честі, гідності, майна. Реальне дотримання цих вимог у суспільстві ще забезпечується однаковою мірою всім громадян.

3. Доступність освіти та медичної допомоги . Відмінності у доходах та власності суттєво впливають на доступність освіти та медичної допомоги. Проте всім громадянам цивілізованих країн забезпечується можливість здобуття середньої освіти та основних медичних послуг.

4. Розвиток та використання природних здібностейє одним із важливих характеристик справедливості суспільних відносин. У цивілізованих країнах ці можливості зараз значно вищі, ніж були на початку ХХ століття і раніше. Однак, оскільки реалізація здібностей значною мірою залежить від соціального походження, освіти та виховання, остільки у цій сфері ще зберігається нерівність. Зменшення цього виду нерівності відповідає інтересам як тих, хто має великими здібностями, а й усього суспільства.

Здібності людини є найважливішими з економічних ресурсів. Результати діяльності людей, які мають великі винахідницькі, підприємницькі, наукові, художні здібності, як правило, вищі за середній рівень, відповідно вищий і рівень доходів. Видатні здібності до мистецтва, спорту та деяких інших видів діяльності впливають на рівень доходів більше, ніж освіта та соціальне походження. Тому в розвинених країнах природні здібності стали однією з значних причин нерівності. За розумної податкової політики такий вид нерівності відповідає інтересам всього населення країни.

5. Поведінка на ринках праці,товарів та ресурсів розглядається як рівність можливостей на ринках праці, товарів та ресурсів. Практично це те, що розуміється під справедливою конкуренцією, проблеми та передумови якої розглядаються у роботах із загальної економічної теорії.

6. Участь в управлінні підприємством, діяльності регіональних та державних органів владиє важливим аспектом справедливості у демократичному суспільстві. Участь зазвичай розглядається з позицій представництва різних соціальних груп в органах, що розподіляють ресурси, доходи та інші блага. Вираження інтересів всіх верств суспільства, безумовно, необхідне. Водночас задля досягнення найбільшої економічної та соціальної ефективності, зрештою, важлива не арифметика представництва, а здібності, моральні та ділові якості конкретних особистостей. Для практики управління соціальними процесами як на підприємствах, так і в суспільстві найбільш істотний взаємозв'язок проблем справедливості та ефективності. Як показує досвід, з одного боку, зростання ефективності забезпечує умови для більшої справедливості суспільних відносин, з іншого - задоволення потреб у справедливості відіграє важливу роль у мотивації зростання ефективності.