Detaljniji pogled na metodu ocjenjivanja osoblja „360 stupnjeva. Ocjenjivanje osoblja metodom “360 stupnjeva” Što je ocjenjivanje 360 ​​stupnjeva?

Metoda procjene od 360 stupnjeva- to je prikupljanje i sveobuhvatna analiza informacija o učeniku (njegovo djelovanje i ponašanje u različitim radnim okruženjima, posebne i poslovne vještine, kompetencije) uz razumijevanje mišljenja svih strana: temeljitog vnika, kolega, suradnika i također i sam bolesni radnik. Za dodatne dodatne informacije možete povezati i partnerske organizacije (ocjena 540 0). Ovakav pristup omogućuje dobivanje objektivnije i uravnoteženije procjene sportaša.

Metoda ocjenjivanja 360 ​​0 usmjerena je na analizu kompetencija i prepoznavanje slabih i jakih strana stručnog usavršavanja, a pritom još uvijek postoji niz problema, kao što su: formiranje individualnih razvojnih planova, dakle trenutnih potreba zaposlenika, provođenje certifikacije kadrova, formiranje kadrovske rezerve, prepoznavanje dinamike zapošljavanja timova i sukoba, pojava neformalnih lidera, au nekim slučajevima i dezertera. No, jednako važno, u organizaciji se stvara kultura otvorenosti i povjerenja među timom, te strukturiranje ključnih karika.

Međutim, treba napomenuti da je procjena osoblja metodom 360 stupnjeva slabo implementirana u tvrtkama s općenito autoritarnim stilom upravljanja, dok su neke ceremonije jasno distancirane od podređenih, svakodnevne tradicije kolektivne aktivne potpore i podrške, a postoji nema potrebe vjerovati timu da će osigurati odgovarajuću njegu. U takvim organizacijama koriste se metode procjene kadrova “odozgo prema dolje”: karakterizacija stručnog radnika, testovi sposobnosti, intervjui, upitnici itd.

Suština metode 360 ​​​​0 leži u ocjenjivanju koje se provodi na temelju modela kompetencija (profesionalni i bihevioralni kriteriji), koji se prezentiraju konkretnoj poziciji radnika koji se ocjenjuje. Zatim se sastavlja anketni upitnik i dodjeljuje ljestvica ocjenjivanja. Nakon rezultata slijedi grafikon koji prikazuje ozbiljnost ove i drugih kompetencija.

Osnovno načelo ocjene 360 ​​​​0 je anonimnost. Iako metoda omogućuje procjenu u "neanonimnom" i "potpisano-anonimnom" načinu rada, istraživanja su pokazala da je u tom slučaju pouzdanost rezultata niska, a povezana je, prije svega, sa strahom predstavljanja osobe, kao i strah pred sukobom vlasti.

Nazovite me, spivrobítniki bi željeli izvršiti takvu procjenu, jer Važno je da relevantni stručnjaci od početka shvate kako neprijateljstvo usmjeriti prema odsutnim osobama, neku vrstu pogleda iskosa. Takva procjena postaje svojevrsni poticaj za samorazvoj. Ništa manje, kako bi smanjili stres, voditelji ljudskih resursa moraju svim sudionicima prenijeti na koji način će se procjenjivati, objasniti zaposlenicima prednosti takvog prava, pokazati da se rezultati neće ocjenjivati ​​na temelju metode još rano. , a za kasniji razvoj spívrobitnik.

Stručnu publiku čine visokoprofinjeni stručnjaci (maksimalno 7-9 bodova). Mogu se podijeliti u dvije skupine:

• “unutarnji”: središnja jezgra, podržana od kolega iz drugih grana;
• "vanjski": partnerske organizacije, klijenti, kupci.

Važno je da odabir stručnjaka bude u interakciji s onim što se “ocjenjuje” više od šest mjeseci. U tom slučaju može se objektivnije utvrditi prisutnost ili odsutnost potrebnih kompetencija u profesionalnom ponašanju liječnika.

U najdemokratskijim organizacijama preporučljivo je da specijalist pozove dva stručnjaka neovisno – jednog od svojih podređenih i jednog od svojih kolega iz drugog odjela/pododsjeka.

Također, u metodi ocjenjivanja 360 0 uključenja, blok za samoprocjenu jedan je od najvažnijih dijelova, tako da učenik može usporediti svoje viđenje svojih snaga i slabosti s mislima drugih. Najčešće, radnici s prosječnom produktivnošću ovise o određenim pokazateljima, a najbolji pokazatelji učinka obično se podcjenjuju, jer Često ima snažan osjećaj perfekcionizma i visoku razinu predanosti standardima koje je postavio.

Besplatan katalog politika i postupaka za ocjenu i certifikaciju osoblja

Preklop jakaupitnik-opituvach 360 0

Za početak, trebate odabrati najviše 50 značajnih kompetencija za procjenu, na temelju vaših nutricionističkih vještina. Ove kompetencije odgovorne su za izravno odražavanje svrhe ocjenjivanja 360 0 . Nemojte slagati hranu na isti način – oprostite smradu što je više moguće.

Na primjer, ako želite procijeniti "orijentiranost klijentima" nutricionista, možete dešifrirati smisao nutricionista koji i sami poštujete: "Namjera mu je razumjeti potrebe klijenata i pružiti dodatnu pomoć." "Ja" , ili “Vodiči do kraja pranja klijenata, njihovih žrtava i škrtaca”.

Zatim odaberite ljestvicu ocjenjivanja. Slijedi jedinstvena skala ocjenjivanja od pet stupnjeva, jer... Povezuje se sa školskom ljestvicom, gdje je 5 dobro, a 3 loše. Najbolje je istražiti više otvorenih opcija. Čak i ako je moguće, ne preporučuju se ekstremne riječi: "danas", "nikad". Također je važno dodati stavku "Ne znam" ili "Nisu mi poznati takvi podaci".

Aplikacija za procjenu od 360 stupnjeva

Inkubator 360 stupnjeva(Fragment)

Upitnik za procjenu od 360 stupnjeva(Fragment)

Faza implementacije -360 sustav ocjenjivanja 0

Bolje je provesti anketu u elektroničkom obliku - to će ubrzati proces i osigurati potpunu anonimnost.

1. na priređivaču U ovoj fazi potrebno je stvoriti odredbe za certifikaciju. Presavijte upitnike za interniranje. Bitno je skladište stručnjaka. Pružite informacijsku podršku. Provođenje edukativnih seminara i prezentacija za sve sudionike. Prenijeti ciljeve i zadatke obrazovanja. Objasnite kriterije ocjenjivanja osoblju, načela i pravila za provođenje formata ocjenjivanja 360 0 te kako će se osigurati povjerljivost.
2. Na pozornici istraživanja i analize podataka Potrebno je osigurati pravodobnost dostave informacija svim sudionicima. Analizirati rezultate i formulirati zaključak.
3. Na pozornici zov zvona Potrebno je taktično predati uhvaćene podatke duhu. Potrebno je obaviti tripartitne konzultacije: specijalist, zdravstveni djelatnik i predstavnik kadrovske službe za objašnjenje rezultata. Razgovarati o jakim i slabim stranama, analizirati moguće razloge, identificirati najveće razlike u samopoštovanju učenika s razmišljanjima onih koji su odsutni, identificirati moguće putove daljnjeg razvoja od mogućih dogovora do planova i individualnih idealnih planova. Formulirati specifične preporuke za daljnji razvoj bolesti.

Popularna metoda za procjenu profesionalnih kompetencija. Razmotrimo koja je ukupna ocjena, koje su prednosti i mane i kako organizirati obuku.

Suština metode

Procjena od 360 stupnjeva dobar je način da svom supružniku date povratnu informaciju iz ušiju s kojima komunicirate na poslu. Tse kerívnik, kolege, podlegli, u nekim slučajevima, dovesti klijente. U umovima potpune anonimnosti, smrad ukazuje na hranjivost povezanu s tim orasima procijenjenim, kao u njegovom robotu. Na primjer, inicijativa, sposobnost dobrog rada s timom, pouzdanost.

Meta - pomoći učeniku da usporedi svoje profesionalno samopoštovanje s procjenom drugih, poboljša svoje slabe i jake strane, probleme i sposobnosti. Nakon što se to postigne, ljudi mogu učinkovito stagnirati svoje pogrešne kompetencije i "povući" svoje slabosti. Stoga se na temelju procjene izrađuje individualni razvojni plan.

Informacije koje će vam pomoći da poboljšate svoj rejting

Isplanirajte početak odmora

Utvrdivši razinu razvijenosti kompetencije osobe, moguće je odrediti koje će tečajeve i seminare pohađati te kakav će mentor trebati u središtu tvrtke.

Promovirajte učinkovitost praktikanta za rast njegovog samopoštovanja

Učeći više o svojim jakim i slabim stranama, stručnjak može raditi učinkovitije. Moguće je da će djelovanje njegove jakosti biti cijenjeno bogatije, čak i on sam. Nakon što ste saznali za to, veća je vjerojatnost da ćete ih stagnirati.

Odabir projektnog tima, nove podružnice, kadrovske rezerve

Metoda 360 stupnjeva dobar je način da se identificiraju ne samo specifične snage osobe koju se procjenjuje, već i način na koji ona komunicira s ljudima u sredini tima. Budite uvjereni da za odabir kadrovske rezerve ili rad na složenom projektu jedna procjena 360 neće biti dovoljna. Osim kompetencija, važno je vrednovati teške vještine, kao što su profesionalne vještine i vještine specifične za polje i sadnju.

Datira u kerivnik realnije izjave o spivrobitniku

Sveobuhvatan pogled na kompetencije stručnjaka da formulira misao o novom cilju. To znači da će pomoći poboljšati upravljanje i učinkovitost robota. Posebno zamjetan rezultat bit će u ekstremnim slučajevima: oni koji su se nezasluženo ohladili prije praznika ili su nenamjerno "otišli vidjeti svoje ljubavnike".

Obmezhennya

1. Ovjeravanje.
2. Odluke o karijeri: otpuštanje, unapređenje za službu.
3. Odluke o plaćama.

Za certifikaciju su potrebne objektivne metode procjene, a ne subjektivna mišljenja drugih. Stoga je potrebno razvijati posebne stručne vještine (hard skills), a ne gubiti napredne kompetencije.

Ako pokušate provesti metodu od 360 stupnjeva za preostala dva cilja - odluke o karijeri i plaći - riskirate izostavljanje nekompatibilnih tipova, a time i nepouzdanih podataka. Neki sportski profesionalci podcjenjuju svoje ocjene, fokusirajući se na karakteristike rase, dok su drugi ovisni, kako ne bi "postali stostogodišnjaci".

Nužni mentalni principi

Ispitanici su odgovorni za jasno razumijevanje metodologije

Važno je objasniti sudionicima da je tehnika 360 ​​način da odredite zakretne točke kotača o svojim jakim i slabim stranama. Rezultat procjene povezan je s TILKI-jevim razvojnim programom za liječnike.

Nema smisla to:

• Smanjite svoje procjene kako biste izbjegli nesporazume. A procjena nije vezana uz plaću ili pomak u karijeri.
• Provjerite svoje ocjene kako biste bili prihvaćeni. Ni tada se ljudima neće pomoći niti će se problemi riješiti.

Potrebno je osigurati potpunu anonimnost

Nije odgovoran voditelj osoblja koji provodi testiranje da zna tko je sam dao bilo kakve indikacije. Osim toga, važno je usporediti ispitanike kako bi se saznalo koje bi ocjene bile nemoguće. Inače se vjerojatnost određenih vrsta sukoba među timom naglo povećava.

Procjena uključuje osobe koje su u izravnom kontaktu s onima koji se procjenjuju

Na primjer, lakše je povezati klijente jer ljudi marljivo rade s njima. Na primjer, voditelj je iz prodaje.

Povratne informacije iz procjene od 360 stupnjeva moraju biti dostupne samo stručnjaku koji se procjenjuje te upravitelju i osoblju koje provodi istragu.

Također, rezultate je moguće predočiti službeniku, jer to službenik prethodno odluči.

Prednosti metode

Mogućnost različite procjene osposobljenosti zdravstvenog radnika

O razmjeni učimo s različitih pozicija. Rezultati daju složenu i realnu sliku. Na temelju toga moguće je izraditi individualni program razvoja za određenu osobu.

Jačanje lojalnosti radnika organizaciji

Studenti razumiju da su njihove misli važne za organizaciju i osjećaju svoju odgovornost prema unutarnjim procesima organizacije.

Povećana lojalnost kupaca

Klijenti cijene što ih kontaktiraju interni podaci tvrtke i što se slušaju njihova razmišljanja. Osim toga, važno je napomenuti da organizacija radi na razvoju svojih kadrova i poboljšanju svog rada.

Nedostaci metode

Ograničenje stagnacije

Metaevaluacija kadrova 360 stupnjeva - ispred razvoja sportske industrije. Za kadrovske odluke - napredovanja, promjene plaće, promjene plaće - metoda se ne može popraviti.

Stres

Osoba se osjeća "na udaru": zna da će je svi koji s njom rade ocijeniti. Stoga je važno da HR jasno razgovara s regruterom o tome što se očekuje, te razumije da rezultati neće pridonijeti plaći ili odluci o napredovanju, već će samo pomoći identificirati sljedeći vektor razvoja.

Potreba za osiguranjem potpune anonimnosti

Bez posebnog softvera, ovo je važno. Optimalno rješenje je dobiti automatiziranu uslugu.

Poteškoće u prikupljanju rezultata

Ovaj problem proizlazi iz automatiziranih servisa koji prikupljaju, obrađuju podatke, a zatim generiraju gotovu poruku. Možete analizirati podatke iz procjene vlastitog pogona 360, ali će vam trebati dosta vremena od vašeg predstavnika ljudskih resursa.

Kako provesti ocjenjivanje: faze

1. To znači koje su kompetencije predmet praćenja. Sakupimo jezgru robota čiji razvoj izravno doprinosi učinkovitosti robota. Za koje je moguće utvrditi osnovne profile u poduzeću, modele korporativnih kompetencija, odnosno popis obveza i ključnih koji su dostupni praktičaru koji se ocjenjuje.
2. Uništavamo zatvorenika. Kompetentnost kože treba procijeniti kliničkim pregledom kako bi se povećala realističnost rezultata.
3. Anonimnost se uzima u obzir.
4. Odabiremo ocjene. Oni koji su u izravnom kontaktu s procjenom bit će jedini koji imaju ikakvu vrijednost.
5. Sudionici se potiču da završe svoju obuku u svrhu procjene od 360 stupnjeva.
6. Analizirajmo rezultate.
7. Dajemo povratnu informaciju ocjenjivanoj osobi i pomažemo u sastavljanju razvojnog programa. Važno je pokazati maksimalan takt i pokušati prenijeti da niske ocjene za bilo koju kompetenciju znače da postoje područja razvoja koja nisu navedena.

Uključite napajanje

Kako biste spriječili nenamjerno, nepromišljeno, nestalno ponašanje, duplirajte prehrambene radnje: formulirajte različitim riječima. Smuti, tako da se duplikati hrane odvajaju prema tijestu: oni će biti označeni u nizu.

Nemojte stavljati više od 50 snaga

Ako će geodet biti izvrstan, ispitanici će pričekati i konačno moći bez oklijevanja početi svjedočiti.

Precizna, nedvosmislena formulacija

Iskoristite najjednostavnije, najteže riječi, odredite značenje. Ako vaša koža shvaća prehranu na svoj način, onda ne gubite iz vida trenutnu sliku. Na primjer, umjesto "Poštujete li A. obov'yazkovim?" pitajte "Je li istina da će A. moći zauvijek steći vlasništvo nad kućom?"

Opcija "Ne znam"

Obavezno uključiti u odgovor “Ne znam” ili “Nemam informaciju” - sasvim je moguće da ispitanik, nakon što je pokazao bilo kakvu vrlinu kao liječnik, ne može biti oprezan.

Tehnika 360 stupnjeva pomaže izvršnom direktoru tvrtke i voditelju ljudskih resursa da sagledaju sposobnosti i sposobnosti sigurnosnog osoblja iz najšire moguće perspektive. Vikorist 3 gotova upitnika za procjenu kao predloške, prilagođavajući ih za vlastite potrebe.

Statti:

Gotovi dokumenti:

Što je metoda 360 stupnjeva?

Stoga liječnik preuzima vodstvo i procjenjuje svoje profesionalne kompetencije iz svoje neupitne karijere. Metoda procjene od 360 stupnjeva koristi se za izvlačenje povjerljivih anonimnih povratnih informacija od ljudi koji su u interakciji s internetom tijekom robotskog procesa.

Broj ispitanika od kojih se traži da ispune test od 360 stupnjeva i ocijene kompetencije ispitnog radnika su:

1. kamenina bez središta i linearna;
2. kolege, uključujući one koji ga podržavaju;
3. Zamjenici, zaposlenici, klijenti i ostali.

U eksperimentu će sudjelovati i ocjenjivač. Potrebno je izjednačiti ocjenu danu u samovrjednovanju i onu koja je uklonjena kao rezultat reverzne veze. Važno je da su neki profesionalci, koji su prosječni izvođači, skloni biti ljubomorni na svoju kompetentnost, a oni koji rade produktivno skloni su podcijeniti snagu perfekcionizma i sposobnost samoga sebe.

Što još možete učiniti kako biste postigli uspješnu procjenu?

Procjena od 360 stupnjeva naziva se tako jer profesionalnost i osobine osobe procjenjuju različite osobe s različitim statusima. Broj polaznika edukacije može biti od 4 do 15 osoba. To su ljudi koji najčešće komuniciraju s predmetom proučavanja tijekom robotskog procesa. Prije nego što im podijelite komplete za testiranje, imajte na umu da se upitnik neće staviti ispred objekta.

Ako želite procijeniti osoblje 360 ​​stupnjeva

Ova metoda ocjenjivanja može se koristiti samostalno, kao i kao dodatak drugim metodama ocjenjivanja. Područja primijenjenih znanosti mogu se vidjeti u tablici.

Treba razviti sustav procjene od 360 stupnjeva za vođe i menadžere koji žele razumjeti i procijeniti svoje snage i slabosti. Iza naslijeđa stoje planovi za razvoj.

Također koristite metodu 360 stupnjeva za procjenu kadrova koji ne spadaju u kategoriju radnika. U tim situacijama, poveznica pristupnika omogućuje povećanje učinkovitosti linijskog osoblja u određenim ulogama. Stručnjaci za profesionalni razvoj svjesni su kompetencija koje moraju razviti kako bi osigurali razvoj karijere. Kako bismo vam pružili stručnost časopisa Direktor i osoblje,

Dva načina korištenja metode procjene od 360 stupnjeva

Tvrtke koriste metodu 360 stupnjeva na jedan od dva načina:

1. Kao razvojni alat, koji pomaže ljudima identificirati prednosti i slabosti rezultata anonimne povratne veze, koju nije lako dati kolegama u hitnim slučajevima. Cilj cilja je prepoznati način na koji ga drugi doživljavaju, a moguće je promijeniti ponašanje i razviti vještine koje će vam omogućiti postizanje uspjeha u radu.
2. Kao alat za procjenu učinkovitosti za poboljšanje produktivnosti spívrobitniki. U ovom slučaju test od 360 stupnjeva nije uvijek dobra ideja, budući da je cilj fokusirati se na izvedbu i kompetencije više nego na osnovne vještine, napredak u radu i produktivnost.

Zašto je važno procijeniti 360 stupnjeva:

Potpuno	Ne potpuno
Procjena ponašanja i kompetencija	Varijacija pokazatelja uspješnosti
Ottrimannyya izjava o tome kako vas kolege prihvaćaju	Značajne vrste profesionalna kompetencija
Procjena vještina kao što su slušanje, planiranje i postavljanje ciljeva	Procjena sposobnosti radnika za obavljanje osnovnih poslova prije slijetanja
Fokusiranje na subjektivne karakteristike kao što su sposobnost timskog rada, komunikacijske vještine, karakter i učinkovitost kao vođe	Subverzija vrlo objektivnih govora, poput promocije, prodajnih kvota itd.

Imajte na umu da je sustav procjene od 360 stupnjeva neučinkovit u tvrtkama koje imaju zapovjednički, autoritarni stil upravljanja. U vrijeme skrbi važno je održavati distancu prema maloljetnicima i pripadati posebnom timu od povjerenja, nema tradicije kolektivne podrške i pomoći.

Ocjenjivanje od 360 stupnjeva: principi i pravila

Glavno načelo na kojem se temelji procjena od 360 stupnjeva je metodologija Suvore dotrimannya anonimnost ispitanici ga, očito, žele spasiti.

Procjena od 360 stupnjeva dat će dobre rezultate samo ako tim nije dobro obučen kao alat za spajanje elemenata jedan po jedan. Koristite metodu 360 stupnjeva vrlo pažljivo, shvativši da u timu nema problema i anonimnost neće postati pokretač da se “pokopa” uspješan kolega.

Procjena od 360 stupnjeva i njezina metodologija zahtijevaju posebnu obuku. Slijedite pristup korak po korak prije pripreme i provedbe posjeta za procjenu. Stručnjak "System Kadri" dopustite mi da vam kažem kako to učiniti ispravno pripremiti i organizirati procjenu osoblja metodom 360 stupnjeva

Koje su faze 360 ​​stupnjeva procjene osoblja?

Faza 1. Objašnjenje i uvod

Ako se anketa o procjeni od 360 stupnjeva daje neobučenom ispitaniku, možete odbaciti irelevantne rezultate. Pripremite sudionike prije provođenja ocjenjivanja tako što ćete im objasniti svrhu i pravila ocjenjivanja. Objasnite da je još uvijek potrebna procjena kako bi se utvrdili rezultati. Ispitanici moraju shvatiti važnost evaluacije i percipirati je kao alat za profesionalni razvoj radi postizanja specifičnih ciljeva tvrtke i njenih zaposlenika.

Faza 2. Upitnik metodom 360 stupnjeva

Podijelite upitnike i zamolite ispitanike da ih upamte na točan izraz. Ako imate velik broj sudionika i anketa, automatizirajte obradu rezultata pomoću online platformi kao što su SurveyMonkey, Google Forms ili MindMiners.

Faza 3. Obrada i analiza rezultata procjene osoblja 360 stupnjeva

Nakon tabeliranja i analize pomoću drugih online alata za pretraživanje, s dobivenim rezultatima saznat ćete drugu stranu sredine tražilice. Nije odgovornost Jodena iz Sovjetskog Saveza znati kako ga je ocijenio od svojih kolega. Istraživačka ustanova uskraćuje pristup tajnim podacima i statističkim rezultatima.

Faza 4. Veza pristupnika i razvojni plan

Ovo je krajnji rezultat metode procjene od 360 stupnjeva. Zajedno sa spivorbitnikom formulirajte razvojni plan i pričekajte ga sa srednjim kerivnikom. Stručnjak Kadri System će savjetovati, Kako pravilno provesti procjenu od 360 stupnjeva u tvrtki, kako strukturirati svoj plan i evaluirati rezultate

Procjena od 360 stupnjeva: 3 ispunjena upitnika

Rozroblyayushchih opituvalniki samostalno, zaštitite one koje želite ocijeniti. Ako je riječ o stručnim kompetencijama, u upitnik uključite najviše 50 stavki. Odaberite one koji odgovaraju vašim kriterijima.

Nemojte komplicirati hranu, već je dešifrirajte kako bi ispitanik shvatio što mu je na umu. Na primjer, ako želite procijeniti otpornost na stres , upišite u upitnik: “ Promiče ravnopravnu mirnu interakciju s klijentima, ne reagira na grubost».

Imajte na umu da se na ovaj način mjeri ljestvica ocjena. Ako koristite digitalnu ljestvicu za procjenu kompetencija metodom 360 stupnjeva, nemojte koristiti ljestvicu od pet stupnjeva, kako se ocjena “1” ili “2” ne bi uzela kao negativan pokazatelj. Koristite slova točnije, neutralne vrijednosti ili povećajte broj mogućih bodova do 8-10.

Upitnik br.1. Procjena stražnjice od 360 stupnjeva medicinske sestre s profesionalnim kompetencijama

Stručnjaci “Sustava Kadri” će predstaviti drugu verziju upitnika, koja omogućava procijeniti stručne kompetencije učenika

U ovom slučaju, ako se koristi metoda 360 stupnjeva za procjenu liderskih kvaliteta osoblja, upitnik će biti vrlo kratak, s 10-15 pozicija, što je dovoljno da se eliminiraju dokazi o prisutnosti i odsutnosti osobina ličnosti. liderske sklonosti. Za procjenu ove vrste upotrijebite pojmove "Nikoli", "Innodi", "Zavzhdi".

Upitnik br.2. Metoda 360 stupnjeva dio upitnika o kvalitetama vodstva

Prilikom instaliranja novog termina testiranja za novog studenta, usluga tvrtke želi osigurati da učinkovito isporučuje specifične značajke koje će biti potrebne. Prije nego što pridošlice završe razdoblje prilagodbe, možete koristiti skraćenu verziju upitnika za procjenu od 360 stupnjeva.

Upitnik br.3. Tester od 360 stupnjeva za procjenu novog lijeka koji treba testirati

metoda 360 stupnjeva- ovo je metoda kontinuirane procjene osoblja, koja se temelji na identificiranoj razini razine uspješnosti zaposlenika za dodatno usavršavanje u poslovnom odjelu zaposlenika.

Izraz "metoda procjene od 360 stupnjeva" skovao je Ward 1997. godine. Ward je ovu metodu definirao kao sustavno prikupljanje informacija o rezultatima pojedinca ili grupe, koje je moguće doraditi.

Tehnika 360 stupnjeva počela se aktivno promovirati na Zapadu devedesetih godina prošlog stoljeća. Na početku 2000-ih. Ruski HR menadžeri počeli su preuzimati ove dokaze od svojih kolega, te je ova metoda postala popularna metoda procjene osoblja u Rusiji.

Suština metode “360 stupnjeva” je da se procjena neuropatologa izvrši u svakom detalju: stručnjaka, kolega, kolega i klijenata. Rezultat ocjenjivanja je ocjena autoriteta studenta (ocjenjuje se razina vrste zanimanja iza popisa kompetencija), kao i blok samoprocjene, ova metoda se može koristiti kao rezultat prekretnica. Ocijenite stručnog radnika metodom 360 stupnjeva iz perspektive njegove stručnosti: šef, kolege, podređeni. Budući da procjene uključuju druge pojedince (ukućane, klijente, klijente, partnere), metoda 360 se transformira u metodu 540 stupnjeva.

Za bodovanje kompetencija u posebnim upitnicima, upitnik se može provoditi anonimno iz označene kategorije ocjenjivača (kolega, djelatnik, klijent) ili neanonimno. Zatim se izračunava aritmetička sredina vrijednosti kompetencije kože i generira se grafikon kompetencije. U posljednjoj fazi rezultati ocjenjivanja prezentiraju se samom ocjenjivanom studentu. Kao rezultat procjene metode 360 ​​stupnjeva, moguće je razviti smjernice za samorazvoj kao profesionalnog studenta, razvijati kompetencije, poboljšati suradnju s kolegama, kao i donositi odluke o učenju i usavršavanju kvalifikacija sovorbitnik , promaknuće/degradiranje u položaju, ulazak na popis kadrovske pričuve i sl.

Za potrebe ocjenjivanja važno je da se može procijeniti i kompetencija stručnog studenta (na primjer, inicijativa, sukob itd.), kao i kompleks različitih kompetencija: konflikt itd. Snažna prodornost, razina tehničke vještine, vještine vođenja i grupnog rada, inteligencija, karijerna ambicija i ravnoteža razumijevanje posla/osobnosti života, profesionalna čast itd. Prije svega, anonimno ćemo provesti testiranje izoštrenog spyvrobitnika. Studija je pokazala da korelacija između neanonimne ankete i neovisnih rezultata ocjenjivanja zaposlenika tvrtke iznosi 0,09 i nije značajna. U opciji "anonimnosti", rezultat kombinacije kombiniran je s jednim od ostalih rezultata, korelacija s neovisnim rezultatima drugih špijuna bila je 0,27 i bila je pouzdana. Očigledno je uz maksimalnu anonimnost pouzdana korelacija postala 0,3. Razlog tome je strah od poslovnog stresa i gubitka prihoda u timu, kao i strah od mogućeg sukoba.

Anonimnost se može jamčiti na dva načina:

provoditi procjene korištenjem dodatnog automatiziranog sustava ako se rezultati ispitivanja prikupljaju bez prikazivanja pojedinačnih rezultata;

Koristite posebne okvire za popunjavanje obrazaca koji će biti ispunjeni na način da je nemoguće ispraviti rukopis.

Treće, metoda praćenja od 360 stupnjeva manje je složena od ostalih metoda procjene osoblja: ova je metoda subjektivna jer prenosi procjenu zaposlenika u poslovna izvješća.

Četvrto, kada se provodi ocjenjivanje metodom 360 stupnjeva, ocjenjivanje je podložno stresu, a sama činjenica provođenja ocjenjivanja može biti stresna: npr. kada planirate karijeru, kada sastavljate popis uputa za usavršavanje ili kao dio planirane procjene osoblja.

Upute za sudionike obuke

Shanovnyy spivrobitnik!

Ova obuka pomoći će vašem kolegi (procjenjuje se) da bolje razumije svoje jake i slabe strane, te povećati potencijal za daljnji rast i razvoj. Poželjni su dugotrajni posjeti ili se ne može ostvariti kazna za rezultate istrage. Jamčimo anonimnost i povjerljivost. S tim u vezi, molimo vas da budete što iskreniji, otvorite se i razmislite o svojim mogućnostima. Ako na temelju prirode vaše interakcije s osobom ne očekujete da ćete pokazati određene aspekte ponašanja i ne možete procijeniti način na koji se ona pokazuje u situacijama, odaberite odgovor: "Nemam informacija." Osim toga, dio snage je dat kao najkraća opcija s izrazom "Pojavljuje se uvijek", a drugi dio - "Ne pojavljuje se uopće". Imaj poštovanja! I također neke prehrambene dokaze koji nam omogućuju procjenu pouzdanosti rezultata; U slučaju niske pouzdanosti, eksperimentalni list morat će se ponovno puniti, što je nepotrebno.

Obuka u prosjeku traje 30 do 45 sati. Preporučamo da upitnik ispunite odmah do kraja bez odgađanja. Na taj način možete uštedjeti vrijeme i promovirati pouzdanost rezultata. Možete pružiti stvarnu pomoć kotaču u razumijevanju svojih snaga i slabosti te planiranom daljnjem razvoju i rastu. Hvala vam na širokim pogledima!

	Hrana	Vrste*
	Odgovoran za potrebu usvajanja i otpora nepopularnim odlukama
	Kada se problemi s klijentom pojave, najbolje ih je riješiti sami kako biste ih što prije riješili
	Podrazumijeva se da učinkovitost robota kojima je dopušteno da leže izvan svoje trenutne jezgre neće ispraviti situaciju i izbjeći njihovo pojavljivanje u budućnosti
	Pri donošenju odluke uzimaju se u obzir i prednosti i mane pravilnog raspoređivanja izvora osiguranja.
	Promiče kvalifikacije samo ako promiče kvalitetu i razvoj osoblja
	Kad se vrate prioriteti, uzimaju se u obzir oni koji su važni za posao, a teški za viconnu, tako da ne možete sami napraviti takvog robota i prenijeti odluku na lakšeg
	Kada se pojave problemi, možete ih sami prevladati, pronaći nekoliko opcija koje su najbolje i razmotriti prednosti i nedostatke kože od njih.
	U vremenima stresa važno je održavati dobru psihičku formu
	Ako postoji problem, onda prvo pažljivo analiziramo razloge i pronalazimo odgovorne za njih.
	Kolege često hrle u bolnicu po radost i pomoć, s njim se osjećaju psihički ugodno.
	Kad god se za probleme s klijentom okrive drugi ljudi, njihovi partneri ga odmah preusmjere na svaljivanje krivnje na problem
	U teškim situacijama lako se boriti, može biti oštro u spilkuvannya
	Odaberite što više informacija o tržištu, srodnim područjima i učinkovito pretražite podatke
	Možemo učinkovito djelovati za beznačajne umove
	Ne dopušta oproste na drugim detaljima
	Tvrtku pozitivno karakteriziraju vrijednosti koje dijeli s drugim ljudima
	Možete prepoznati svoje blagoslove i preuzeti odgovornost za njih
	Uopće se ne svađa, ne pokazuje negativne emocije
	Pokušavam pronaći nove interese i komunicirati s kolegama na zadacima visoke razine
	Prepoznaje svoju odgovornost za rezultat
	Otkriva rješenje problema klijenta, preuzima odgovornost u teškim situacijama
	Ni na koji način ne kritizira donošenje odluka i strategiju tvrtke
	Promjena nema, bitno je iznova verificirati i trivijalnim dokazima potvrditi odluku.
	Uvijek spreman žrtvovati svoje interese za dobrobit drugih
	U stresnoj situaciji nema olakšanja, čovjek se pita i nađe rješenje
	Ako problemi s klijentom proizlaze iz pogrešnih postupaka njegovih suradnika, moguće ih je dovesti do točke rješenja, naučiti kako izbjeći takve situacije u budućnosti.
	Proaktivan, proaktivno prilagođava rad svoje podjedinice kao odgovor na promjene u strategiji tvrtke
	Razumjeti međusobnu povezanost i međuovisnost različitih dijelova i funkcija u organizaciji, s obzirom na njezine interese kao cjeline
	Možemo analizirati mogućnosti, rizike, alocirati i planirati resurse
	Nikada nemojte zaustavljati sukob pokušavajući prisiliti situaciju da odgovara vašim interesima
	Motivira ljude na temelju njihovih rezultata
	Važno je da zaštitari nastoje biti profesionalci i strogo postupati u okviru svojih obveza, inače ih treba odvojiti od ljudi
	Nikada nećemo biti ispred ljudi koji će uvijek imati jedinstvena sviđanja i nesviđanja
	Važno je prepoznati i zaštititi individualnost subjekta u interakciji s motivacijom
	To je podržano sustavnim pristupom, povećanju interesa organizacije prodaje i čuvanja djece
	Važno je kontrolirati funkcije, važno je da su osuda i kažnjavanje najučinkovitije metode rada s ljudima
	Karizmatičan, koristi snagu svoje osobnosti da motivira druge
	Počeli su primjetno napredovati od trenutka kada je ova osoba stigla u tvrtku
	Iza scene se formira osoblje, ispravno identificirajući potrebe vojnog osoblja
	Motivirati i motivirati osoblje, kompetentno odabrati odnose i osudu
	Postoji sukob s položajem spivorobítnitsa, dakle. na takav način da obje strane imaju maksimalan dobitak
	Organizira početno i kontinuirano treniranje svojih suigrača, razvija ljude
	Možete se koncentrirati na zadatak koji imate, poštovati ga do mile volje
	Poznaje vanjsku jezgru organizacije i konkurente
	On ostaje pri svom stavu, jer je misao o spivrozmovniku netočna, sugerira brzinu rozmov
	Pokazuje inicijativu ako proces doista treba skratiti
	Odluka će se donijeti prema vrijednosti i interesima tvrtke
	Uvijek inicira, uvodi racionalizirajuće prijedloge
	Interesi osiguravatelja, uključujući interese vlastite djece, dok se natječu za resurse
	Pokušajte riješiti problem što je moguće brže i učinkovitije, i to ne samo sami, već uz pomoć stručnjaka (ako je potrebno)

1. - Nemam informaciju;
2. - Pojavljuje se prvi;
3. - manifestira se u većini napadaja;
4. - pojavljuje se u otprilike polovici slučajeva;
5. - Rijetko se pojavljuje;
6. - Uopće se ne pojavljuje.

Prijave na upitnik (dešifriranje vrsta prehrane i kompetencija)

Prehrana prema obrnutim ljestvicama: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49. Dok su inputi za ostale obroke jednaki 4-5 bodova, onda za prehrambeni tip postoji zahtjev nije ocijenjeno s 1-2 Bali. Budući da naponi napajanja na reverznim ljestvicama pokazuju razinu 4-5 u dva ili više slučajeva, njihova se pouzdanost smatra niskom.

Nedvosmisleno pozitivni prehrambeni odgovori 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 ukazuju na visoku razinu povjerenja u činjenicu da je miris društveno važan. Ako postoje više od dva takva dokaza, preporuča se ne rezervirati rezultate, već ponovno napuniti laboratorij.

Grupe prehrane, rezultati za tipove neispravnih majki, razlika nije veća od 1 boda (dvije ili više razlika omogućuju vam da valjanost smatrate niskom): 10–12, 18–22–25, 34–38–4 0– 41, 39–45, 43-44.

Rozpodil prehrana shodo grupa kompetencija

• Daljnji razvoj korporativnih vrijednosti (prehrana 1-29, 43-50)
  1. Usmjerenost na klijenta – 11, 21, 26.
  2. Odanost tvrtki, domoljublje – 16, 22, 47.
  3. Orijentacija na rezultat, pouzdanost za druge – 17, 20, 24, 49, 50.
  4. Inicijativa – 23, 46, 48.
  5. Prilagodljivost, otvorenost prema novom – 27.
  6. Samostalnost i vještina u donošenju odluka - 14, 29.
  7. Rozminnya poslovno podne – 13, 19, 28, 44.
  8. Otpor na postupke i detaljne robote - 15, 43.
  9. Otpornost na stres – 25.
  10. Priprema i vještine komunikacije s ljudima u tvrtki - 12, 18, 19, 45.
• Menadžerske vještine (nutricionizam 26–42)
  1. Upravljanje protokom robota – 30, 35, 41.
  2. Upravljanje timom – ​​28, 33, 34.
  3. Planuvannya – 27, 29, 39.
  4. Navchannya – 26, 32, 34, 38, 42.
  5. Motivacija – 31, 33, 34, 36, 37, 40.